Укладений чи заключений як правильно?

Может ли частный предприниматель заключить трудовое соглашение с физическим лицом – не субъектом предпринимательской деятельности? Имеет ли право частный предприниматель (плательщик единого налога) заключить трудовое соглашение с физическим лицом – не предпринимателем на определенный срок (3–5 дней) для выполнения ремонта и профилактики оборудования за определенное вознаграждение? Работники налоговых органов на местах утверждают, что такие соглашения плательщики единого налога могут заключать только с предпринимателями. Какие налоги необходимо уплатить в этом случае? Как правильно должно быть оформлено это соглашение, чтобы не платить за такое физическое лицо 50 % ставки единого налога как за наемного работника?

Чи може приватний підприємець укласти трудову угоду з фізичною особою – не суб’єктом підприємницької діяльності? Чи має право приватний підприємець (платник єдиного податку) укласти трудову угоду з фізичною особою – не підприємцем на певний термін (3–5 днів) для виконання ремонту і профілактики обладнання за певну винагороду? Працівники податкових органів на місцях стверджують, що такі угоди платники єдиного податку можуть укладати лише з підприємцями. Які податки необхідно сплатити в цьому випадку?

Як правильно має бути оформлено цю угоду, щоб не платити за таку фізичну особу 50 % ставки єдиного податку як за найманого працівника?

На думку економістів-аналітиків Видавничого будинку «Фактор», потрібно відрізняти трудовий договір від трудової угоди.

Трудова угода – це договір цивільно-правового характеру, за яким фізичні особи надають послуги (виконують роботи) разового характеру на користь юридичних та фізичних осіб – суб’єктів господарювання на підставі договорів підряду або договорів надання послуг. Застосування таких договорів регулюється Цивільним кодексом України.

Стосовно ситуації, що розглядається, автори радять укласти цивільно-правовий договір підряду, предметом якого є разові роботи, що виконуються за встановлену плату.

Такий договір може бути укладений як між підприємцем та фізичною особою, так і між підприємцем та юридичною особою.

При цьому ставка єдиного податку підприємця-«єдиноподатника» не збільшиться на 50 %, тому що виконавець не є найманим працівником.

Отже, заперечення працівників податкових органів є необґрунтованими, тим більше що Закон України «Про державну податкову службу» не дає їм права самостійно визнавати договори недійсними*.

Автори також зазначають, що у разі укладання трудової угоди з фізичною особою необхідно сплатити такі податки:

податок з доходів фізичних осіб. Згідно з пп. 4.2.1 Закону України «Про податок з доходів фізичних осіб» сума винагороди включається до загального оподатковуваного доходу і оподатковується за ставкою 13 %;

внесок на загальнообов’язкове пенсійне страхування. При виплаті винагороди фізичним особам приватний підприємець – «єдиноподатник» має сплатити внески до Пенсійного фонду в розмірі 32 % (нарахування) і 1–2 % (утримання).

Источник: http://search.ligazakon.ua/l_doc2.nsf/link1/DG040397.html

Оренда нежитлових приміщень – проблеми та їх види

Оренда нежитлових приміщень – проблеми та їх види

На даний момент в Україні розвивається багато різного роду підприємств, яким для запровадження чи розширення власного виробничого потенціалу необхідно отримувати нові приміщення, які можна використовувати з даною метою.

Згідно чинного Українського законодавства такі приміщення можна отримати у своє користування різними способами, але найбільш відомими та найбільш вживаними на території  нашої держави є отримання нерухомості шляхом купівлі-продажу нерухомого майна чи шляхом найму (оренди) тієї ж нерухомості.

В даній статті детально хотів би зупинитись на питанні найму нежитлових приміщень або інших капітальних споруд, які можуть використовуватись для промислових потреб.

Зокрема правовідносини пов’язані з наймом нерухомого майна регламентовані параграфом 4 глави 58 книги 5 Цивільного кодексу України про найм будівлі або іншої капітальної споруди.

Фактично за даним договором наймодавець тобто власник чи уповноважена ним особа передає або зобов’язується передати наймачеві нерухоме майно за плату на певний строк.

З огляду на те що вказані правовідносини повинні бути оформлені у вигляді укладення цивільно-правового договору необхідно врахувати деякі характерні особливості даного виду договорів, зокрема істотними умовами договору найму є: об’єкт оренди (склад і вартість майна); термін, на який укладається договір оренди; орендна плата з урахуванням її індексації; відновлення майна та умови його повернення; виконання зобов’язань; відповідальність сторін. Враховуючи те, що в Україні підприємницькою діяльністю можуть займатись як фізичні так і юридичні особи у зв’язку з чим потреби у промисловій нерухомості можуть виникати в різних осіб, тому в даному виді договорів суб’єктний склад може бути різний також.

(А також на нашому сайті ви можете ознайомитись із відео консультаціями)

Враховуючи те, що будівлі чи капітальні споруди є нерухомим майном договір найму повинний бути оформлений у відповідній формі, а саме в письмовій формі, а за конкретних обставин має бути нотаріально посвідчений. Зокрема згідно ст.

793 ЦК України договір найму будівлі або іншої капітальної споруди укладається в письмовій формі, а у випадку коли договір укладається на строк трьох і більше років він підлягає також і нотаріальному посвідченню.

Станом на сьогодні рівень правової свідомості громадян надзвичайно низький у зв’язку з чим часто не виконуються положення зазначеної вище статті і даний договір укладається в усній формі.

Спераючись на судову практику, яка напрацьована в нашій судовій системі, можу сміло наголошувати на тому, що навіть коли не дотримано такої важливої складової як форма договору сторони такого договору не позбавлені права та можливості на захист своїх прав які виникають у зв’язку із укладенням.

В даному випадку особа зобов’язана доводити факт такого укладення в суді зокрема за допомогою письмових та інших доказів так як, якщо правочин, для якого законом встановлено його недійсність у разі недодержання вимоги щодо письмової форми, укладений усно і одна зі сторін вчинила дію, а друга сторона підтвердила її вчинення, зокрема шляхом прийняття виконання, такий правочин у разі спору може бути визнано судом дійсним, тобто можна вимагати настання юридичних наслідків, що тягне за собою виконання договору чи навпаки невиконання. Єдина проблема може виникнути у тому випадку коли найм укладається на строк три і більше років і коли необхідне нотаріальне посвідчення договору. Суть проблеми полягає в тому, що відповідно до ст. 220 ЦК у разі недотримання сторонами вимоги закону про нотаріальне посвідчення договору такий договір є нікчемним і додатково визнання судом такого правочину недійсним не вимагається. У разі недійсності правочину кожна зі сторін зобов’язана повернути другій стороні в натурі все, що вона одержала на виконання цього правочину, а в разі неможливості такого повернення, зокрема тоді, коли одержане полягає у користуванні майном, виконаній роботі, наданій послузі, – відшкодувати вартість того, що одержано, за цінами, які існують на момент відшкодування.

Вже на даній стадії аналізу цього договору хотів би зауважити, що нотаріального посвідчення можна легко уникнути і таким чином скоротити свої витрати, зокрема якщо договір укладається менше ніж на три роки необхідна виключно письмова форма і тому можна останнім пунктом договору прописати, що договір укладений на строк 2 роки і 11 місяців і у випадку закінчення строку дії договору, якщо жодна із сторін не заявляє вимоги про розірвання договору вважається, що строк дії договору продовжено на той самий строк, на тих самих умовах і переукладення не потребує. В такому разі фактично договір укладений менше ніж на 3 роки не потребує нотаріального посвідчення і за наявності об’єктивних обставин автоматично продовжує свій строк дії. Хотів би також зауважити, що такий останній пункт скорочує витрати сторін не тільки на послуги нотаріуса, але і витрати на реєстрацію договору, так як згідно ст. 794 ЦК України договір оренди вказаної нерухомості крім нотаріального посвідчення також підлягає державній реєстрації, що тягне сплату реєстраційних зборів.

Наступним питанням на яке необхідно звернути увагу є передання майна, що наймається.

В цьому аспекті потрібно бути скрупульозним як наймачу так і наймодавцю задля уникнення можливих проблем в майбутньому.

Після підготовки та підписання основних документів необхідно зробити опис усього майна, що передається в найм та саме основне необхідно визначити його вартість, для чого необхідно це зробити?

Згідно ст. 795 ЦК України передання наймачеві будівлі або іншої капітальної споруди (її окремої частини) оформляється відповідним документом (актом), що його підписують сторони договору.

Таким документом є акт приймання-передачі майна, який є необхідним додатком до договору найму, вказаний документ підтверджує факт передання майна від однієї особи іншій і з саме з моменту підписання цього документу починається строк з якого має розраховуватись сплата орендної плати.

Яким чином можна визначити вартість майна, що передається? В будь-якому випадку наймодавець є або власником майна, або представляє інтереси власника і нерухомість, що передається повинна бути введена в експлуатацію.

Коли особа набувала у власність нерухомість не залежно від способу чи то купівля-продаж, дарування, спадкування, приватизація тощо, в будь-якому випадку визначалась вартість даного вартість чи то балансова вартість, яка була визначена в балансовій документації підприємства чи організації, яка була попереднім власником, чи то інвентеризаційна вартість, яка зазначена в технічних документах, що знаходились в БТІ, чи то реальна вартість майна, яка визначена була визначена за допомогою проведення товарознавчої оцінки нерухомості. В ідеалі сторони мають провести незалежну оцінку вартості майна та саме її вписати в зазначений вище акт, але знову хочу наголосити на тому, що проведення такого роду дослідження потягне додаткові витрати, тому можна скористатись вартістю, яка передбачена в установчих документах на майно. Багато хто відразу може мені почати заперечувати і казати, що використання саме тієї вартості може привести до негативних наслідків в разі порушення умов договору найму і таким чином зменшення розміру відшкодування заподіяної шкоди, я категорично незгідний з такими твердженнями так як згідно Цивільно-процесуального кодексу України у разі виникнення спору, який розглядається в суді сторони провадження зобов’язані доводити належними та допустимими доказами свої позовні вимоги та заперечення і тому на підставі ухвали суду може бути проведена товарознавча експертиза, яка чітко вкаже вартість майна та шкоду, яка заподіяна тому на підставі аналізу чинного законодавства я чітко можу стверджувати про те, що людям не потрібно боятись економити та одночасно виконувати вимоги цивільного законодавства.

Особливої уваги заслуговує також питання користування земельною ділянкою на якій знаходиться майно та яка необхідна для обслуговування майна та досягнення мети найму. Згідно ст.

796 ЦК України одночасно з правом найму будівлі або іншої капітальної споруди (їх окремої частини) наймачеві надається право користування земельною ділянкою, на якій вони знаходяться, а також право користування земельною ділянкою, яка прилягає до будівлі або споруди, у розмірі, необхідному для досягнення мети найму.

У договорі найму сторони можуть визначити розмір земельної ділянки, яка передається наймачеві. Якщо розмір земельної ділянки у договорі не визначений, наймачеві надається право користування усією земельною ділянкою, якою володів наймодавець.

Якщо наймодавець не є власником земельної ділянки, вважається, що власник земельної ділянки погоджується на надання наймачеві права користування земельною ділянкою, якщо інше не встановлено договором наймодавця з власником земельної ділянки.

В даному аспекті необхідно врахувати, що капітальна споруда передається як єдиний майновий комплекс і земельна ділянка на якій знаходиться будівля та ділянка необхідна для обслуговування споруди входять до даного майнового комплексу, але виникає питання коли земельна ділянка, що знаходиться біля споруди більша ніж та яка необхідна для обслуговування в даному разі необхідно укладати додатково договір оренди земельної ділянки. Про вказаний вид договорів найму ви можете додатково прочитати іншу статтю, яка опублікована на нашому сайті. В даному питанні виникають дві правові ситуації коли вказана земельна ділянка перебуває в приватній власності та коли вона перебуває в іншій власності. Зокрема коли земля перебуває в приватній власності можна скористатись положеннями ст. 796 ЦК України та передбачити таку обставину в основному договорі найму будівлі, якщо такий пункт передбачити в основному договорі тоді його необхідно буде зареєструвати хоча б в реєстраційній палаті і того стане для дотримання норм чинного законодавства і додаткової реєстрації в органах державної земельної інспекції додатково не потрібно. У випадку, коли земельна ділянка, яка перевищує встановлений законодавством розмір перебуває в комунальній чи державній власності, але перебуває в користуванні власника нерухомого майна, потрібно укладати додатково договір оренди земельної ділянки, але наймодавцем вже буде відповідна сільська, селищна, міська ради. Про порядок укладення таких договорів ви можете дізнатись в інших наших статтях.

Читайте также:  Дехто чи де хто як правильно?

В даній статті я намагався висвітлити основні аспекти на які потрібно звернути увагу при укладенні договору найму нерухомого майна у разі якщо вам необхідна додаткова консультація чи кваліфікована правова допомога ви можете звернутись до Юридичної Компанії «Перітус Консалтинг» юристи чи адвокати якої готові допомогти вам у вирішенні ваших проблем правового характеру.

Юристконсульт ЮК “Перітус Консалтинг”

Буряк Артем

Категорії: Житлове право,Нерухомість,Цивільне право

Источник: http://www.peritus.com.ua/orenda-nezhytlovyh-prymischen/

Як правильно писати: згідно з наказом або згідно з наказом?

Це дуже поширена помилка, що часто зустрічається в офіційних документах в тому числі. Багато хто навіть починають сперечатися з цього приводу, відстоюючи невірну точку зору. Чому ця помилка не зникне до сих пір, особисто мені незрозуміло …

прийменник “згідно” в російській мові використовується завжди з давальним відмінком. Значить – кому? чому? наказом! Колись в 19 столітті ще вживався родовий відмінок і подекуди в окремих куточках зберігся, але вийшов офіційно з ужитку досить давно. Отже, правильно говорити “згідно з наказом”

Мене завжди дивує, скільки у нас людей, які пишуть неправильно, особливо там, де потрібно складати документи. По-моєму, я навіть сперечався з цього приводу з кимось. І мене радує, що я не одна така. Звичайно ж, згідно з чим, тобто наказом і т.д.

Оскільки ця болячка носить масовий, майже глобальний характер, пропоную рішення одразу на двох мовах.

  • По російськи потрібно давальний відмінок, без варіантів: згідно наказом, розпорядженням, утвердженню, приймете і взагалі чому або кому завгодно. Зверніть увагу – ніяких стилістичних чи інших варіантів немає. Обговорювати нічого, потрібно просто запам'ятати.
  • По-українськи картина взагалі інша. Там ні пологового (родовий), ні давальній (давальний), а орудно відмінок (Орудний відмінок), причому з пріслівніком, тобто з приводом: согласно з (Ким? / Чім?) – З наказом, з Розпорядження, зі ствердженням, прикмети (і так далі). Українська мова також не допускає ніяких вільностей, лише при скупченні приголосних привід з може виступати в варіанті зі.

Так що якщо хтось збирається рвати на собі тільник і заявляти, що споконвічну чистоту саме його мови заразили прийшлі нехороші люди, то це не так. Мови різні, а болячка – загальна, називається “канцелярит” в його гіршій різновиди, коли напівписьменні бюрократи починають вселяти всім носіям мови, що таке норма.

Згідно наказу або згідно з наказом. Це, скажімо, питання дуже поширений і актуальний.

Правильно: зогласно наказом ,так як привід відповідно до ст сучасній російській мові вимагає давального відмінка, а як ми знаємо з уроків російської)) – давальний відповідає на питання -кому, чому а не чого. Отже-згідно з наказом

Правильно писати і говорити потрібно так: згідно з наказом, згідно з розпорядженням, згідно з рішенням і т.п. Тобто слова для цього привід беремо тільки в давальному відмінку (чого?). Родовий відмінок в цьому випадку це помилка (неправильно говорити згідно наказу).

Згідно з наказом. Іменники давального відмінка відповідають на питання “кому? чому?”

Дуже багато пишуть Згідно наказу, але скажу відразу, що це не правильно.

Якщо Задати правильне питання то Ви дуже швидко зрозумієте, як потрібно правильно писати.

Якщо поставити запитання Згідно Чого (неправильно) то відповіддю буде Наказу, але це не правильне запитання і не правильну відповідь.

Якщо поставити запитання Згідно Чому (Правильно), то відповіддю буде наказ, а ось так буде правильно.

Чесно сказати я сам особисто не знаю чому це так, але знаю, що правильно буде згідно з наказом.

За десять років пам'ять про те, як правильно треба писати, трохи стерлася, тому можу помилитися.

Мені кажеться, правильніше буде написати '' згідно наказу '' (згідно чого?), Ніж '' згідно з наказом '' (згідно з чим?).

На слух сприймається більше перший варіант, ніж другий.

Згідно кому, чому. Наказом. Ні в якому разі не кого, чого (наказу), а тільки так і ніяк інакше! На жаль, помилка дійсно є досить поширеною, зустрічається не тільки в офіційних документах, а й в різного роду редакційних матеріалах.

Все дуже просто. Від слова – “згідно” будуємо питальне речення. Питання в давальному відмінку – згідно з чим? – згідно з наказом. Саме так. Інша написання неприпустимо і вважається неправильним.



1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

Источник: http://zkan.com.ua/chomy/jak-pravilno-pisati-zgidno-z-nakazom-abo-zgidno-z.html

Звільнення за прогул: порядок дій та оформлення

Інколи деякі працівники не з’являються на роботу з невідомих роботодавцю причин. Якщо ці причини не були поважними, відсутність працівника на роботі розглядається як порушення трудової дисципліни та кваліфікується як прогул без поважних причин.

У більшості випадків до згаданих працівників застосовують таке дисциплінарне стягнення, як звільнення з роботи.

Як же слід діяти кадровику в разі зафіксованої відсутності працівника на роботі? У якій послідовності з’ясовувати причину такої відсутності та як правильно звільнити працівника за прогул без поважних причин — на ці та інші запитання відповімо в статті

Поняття «прогулу»

Відповідно до пункту 4 статті 40 КЗпП роботодавець може розірвати трудовий договір (як укладений на невизначений строк, так і строковий до закінчення його чинності) з працівником у разі його прогулу (в т. ч. у разі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Проте КЗпП не містить визначення поняття «прогул», тому пропонуємо звернутися до постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 (далі — Постанова № 9 ).

Пунктом 24 цієї Постанови визначено, що прогулом під час розгляду позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст.

40 КЗпП, визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв’язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов’язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального навчального закладу).

Поняття «прогул без поважних причин» слід відрізняти від поняття «вимушений прогул», яке згадується, наприклад, у статтях 82, 232, 235, 236 тощо КЗпП і означає відсутність працівника на роботі не з його власної вини, а переважно з вини роботодавця (наприклад, у зв’язку із незаконним звільненням, переведенням на іншу роботу тощо).

Поняття «поважні причини»

Що стосується поняття «поважні причини», наявність яких не дає змоги роботодавцю вважати відсутність працівника на роботі прогулом без поважних причин, то згідно із судовою практикою (правовими позиціями Верховного Суду щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ) до поважних причин можна віднести, зокрема, такі:

— недопущення роботодавцем працівника до роботи, якщо для цього відсутні достатні підстави;

— невихід працівника на роботу, переведення на яку було здійснено з порушенням трудового законодавства;

— наявність медичних документів, що підтверджують неможливість виконання працівником своїх обов’язків;

— виклик до органів, явка до яких є обов’язковою (наприклад, прокуратура, суд, військовий комісаріат);

— наявність працівника на території підприємства, хоча й не на робочому місці;

— відмова від роботи, не передбаченої трудовим договором, або у зв’язку із станом здоров’я чи небезпечністю такої роботи для життя працівника;

— незаконна відмова роботодавця в наданні працівнику належних йому пільг (наприклад, на додатковий час для відпочинку тощо).

Особливо слід звернути увагу на випадок, коли працівник без дозволу роботодавця виконує певне завдання протягом свого робочого часу не на своєму робочому місці, а в іншому місці на території підприємства.

У пункті 4 статті 40 КЗпП йдеться саме про відсутність на роботі, а не про відсутність на робочому місці.

Наприклад, за наявності автоматизованої пропускної системи на прохідній підприємства можна автоматично зафіксувати прихід/вихід працівника на/з роботу(и) (його прохід на територію підприємства), і дані цієї системи будуть доказом виходу працівника на роботу.

Але він може й не дійти до свого робочого місця на території підприємства. У такому випадку це буде порушенням трудової дисципліни з боку працівника, за що на нього можна накласти дисциплінарне стягнення відповідно до статті 147 КЗпП. Але звільнити за прогул не можна.

Разом з цим зазначене порушення трудової дисципліни не вважатиметься саме «прогулом без поважних причин», за яке працівника можна звільнити за пунктом 4 статті 40 КЗпП. Натомість його можна буде звільнити у встановленому порядку за пунктом 3 статті 40 КЗпП, якщо на такого працівника раніше вже накладалися певні дисциплінарні стягнення.

Як же має діяти роботодавець, якщо виявлено факт відсутності працівника на роботі, та які документи він має підготувати, щоб звільнити працівника за прогул без поважних причин?

Фіксація відсутності працівника

Відсутність працівника на роботі виявляється переважно його безпосереднім керівником, а інколи й деякими іншими працівниками, які працюють поруч з ним. Проте одразу кваліфікувати відсутність працівника на роботі як прогул без поважних причин не доцільно, адже інколи виникають ситуації, за яких працівник з об’єктивних причин не може повідомити роботодавця про свою відсутність на роботі.

У разі відсутності працівника на підприємстві його безпосередній керівник має з’ясувати причину цієї відсутності (наприклад, зателефонувати працівнику за номером, який є в його особовій картці) та повідомити про це керівника підприємства або іншу посадову особу (наприклад, директора з кадрових питань та побуту, начальника відділу кадрів тощо), уповноважену приймати рішення з подібних питань, а також за необхідності подати на його ім’я доповідну записку з викладенням усіх з’ясованих обставин відсутності працівника. Таку записку може подати й працівник відділу кадрів, якщо внутрішніми правилами встановлено певний порядок дій у таких ситуаціях (додаток 1).

На практиці факт відсутності працівника на роботі фіксується і в інших документах. Наприклад, якщо щоденний (щозмінний) облік використання робочого часу ведеться за допомогою табеля, табельник або інший працівник, який відповідає за ведення табеля, повинен зробити в ньому відмітку (наприклад, «НЗ» — неявка на роботу з нез’ясованих причин).

Крім того, відсутність працівника може бути зафіксована і в інший спосіб (наприклад, за допомогою автоматизованої пропускної системи). Але це можливо лише тоді, якщо працівнику не доручено виконувати певну роботу на об’єкті поза територією підприємства.

З’ясування причин відсутності на роботі

Керівник підприємства або інша уповноважена особа після отримання інформації про відсутність працівника приймає рішення про розслідування причин його відсутності та призначення відповідальної особи (або комісії) для проведення розслідування, що може бути оформлене, наприклад, у вигляді резолюції на доповідній записці тощо. Відповідальна особа (комісія) має забезпечити складання акта про відсутність працівника на роботі. У цьому процесі, як правило, беруть також участь особи, які можуть підтвердити факт відсутності працівника на робочому місці протягом всього або частини робочого часу (додаток 2).

Разом з тим акт про відсутність працівника на роботі за необхідності (згідно з чинними на підприємстві локальними нормативними актами з відповідних питань) може бути складений безпосереднім керівником відсутнього працівника або працівником відділу кадрів і самостійно, тобто ще до подання доповідної записки керівництву підприємства (або його повідомлення в інший спосіб).

Читайте также:  Ближче чи блище як правильно?

Зазначені акти бажано складати для кожного дня, коли працівник був відсутній на роботі. Разом з тим на практиці в разі тривалої відсутності працівника такі акти складають переважно раз на тиждень або навіть на місяць.

Протягом цього часу збирають також додаткові документи, що підтверджують відсутність працівника: табелі обліку використання робочого часу, відомості автоматизованої системи обліку виходу працівників на роботу (пропускної системи), копії спеціальних журналів із підписами працівників про прихід/вихід працівника на/з роботи (у разі їх ведення) тощо.

Крім того, за необхідності в разі відсутності працівника та неможливості зв’язатися з ним або з його родичами за допомогою засобів зв’язку (телефон, електронна пошта тощо) комісія із розслідування може відвідати відсутнього працівника вдома. Результати такого відвідування також оформлюються актом.

Отримання пояснень від працівника

Після виходу раніше відсутнього працівника на роботу від нього одразу слід отримати пояснення його відсутності. Якщо працівник не надасть достатніх пояснень з доказами поважних причин своєї відсутності, до нього можна застосувати дисциплінарне стягнення.

Зокрема, у статті 149 КЗпП зазначено, що роботодавець до застосування дисциплінарного стягнення має зажадати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень.

Це можна зробити, наприклад, шляхом оформлення письмового повідомлення працівника (з метою отримання доказу того, що від працівника вимагалося надати письмові пояснення) (додаток 3).

На практиці письмове пояснення, як правило, оформлюється пояснювальною запискою (додаток 4).

На практиці трапляються випадки, коли окремі працівники відмовляються давати письмові пояснення щодо своєї відсутності на роботі або навіть відмовляються ознайомлюватися з повідомленням про необхідність надання письмових пояснень та підтверджувати своє ознайомлення підписом. У таких випадках також слід складати акти (додаток 5).

Процедура звільнення

Після отримання письмового пояснення від працівника, а також за наявності усіх документів, що підтверджують причину його відсутності на роботі, керівництво підприємства приймає рішення, чи вважати таку відсутність прогулом без поважних причин чи ні. Під час проведення даної процедура також слід виключити ймовірність перебування працівника на лікарняному. Адже звільнення за прогул без поважних причин не може відбуватися під час тимчасової непрацездатності працівника.

У разі достатніх підстав вважати відсутність працівника прогулом без поважних причин, керівник підприємства, як правило, приймає рішення про накладення на нього одного з дисциплінарних стягнень, а саме:

— оголосити догану працівнику (додаток 6);

— звільнити працівника за пунктом 3 статті 40 КЗпП (якщо до працівника раніше протягом року вже застосовувалися дисциплінарні стягнення за інші порушення трудової дисципліни);

або

— звільнити працівника за пунктом 4 статті 40 КЗпП (додаток 7).

Зауважимо, що за один і той же проступок не можна застосовувати одразу два стягнення (наприклад, і оголосити догану працівнику, і звільнити його).

Зауважимо, що застосування дисциплінарних стягнень є правом, а не обов’язком роботодавця, і в окремих випадках він може їх не застосовувати (наприклад, якщо працівник є дуже цінним фахівцем для підприємства і його звільнення та перехід до конкурентів негативно позначиться на діяльності підприємства). Також відповідно до частини третьої статті 149 КЗпП під час обрання виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Крім того, роботодавцеві слід дотримуватися строків, передбачених для застосування дисциплінарних стягнень статтею 148 КЗпП.

Зокрема, у ній зазначено, що дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Також у разі звільнення за прогул без поважних причин відповідно до статті 43 КЗпП роботодавцю слід отримати згоду виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.

Для отримання такої згоди роботодавець повинен подати до профспілкового органу обґрунтоване письмове подання, яке має бути розглянуто в присутності працівника (або без нього в разі його відсутності, але за його письмовою згодою, або за бажанням працівника у присутності його адвоката) у 15-денний строк (додаток 8).

Якщо працівник або його представник не з’являється на засідання, розгляд подання відкладається до наступного засідання в межах строку, визначеного частиною другою статті 43 КЗпП. У разі повторної неявки працівника (його представника) на засідання без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

Згідно з частиною п’ятою статті 43 КЗпП профспілковий орган має повідомити роботодавця про прийняте рішення в письмовій формі в триденний строк після його прийняття. Після отримання згоди профспілки на звільнення роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніше ніж через місяць.

Після видання наказу про застосування дисциплінарного стягнення слід ознайомити з ним працівника під підпис (частина четверта статті 149 КЗпП). У разі відмови працівника від підпису про ознайомлення необхідно скласти акт, подібний до наведеного в додатку 5.

У табелі обліку використання робочого часу працівника, якого звільняють, слід відмітити відповідною позначкою всі дні прогулів без поважних причин та дні фактичної роботи по день звільнення включно.

На підставі табеля, а також копій наказів про звільнення бухгалтерія підприємства нараховує працівнику належну йому заробітну плату, а також компенсацію за невикористану відпустку, а фахівець відділу кадрів вносить до трудової книжки працівника запис про звільнення.

У день звільнення (останній день роботи):

— з працівником здійснюється повний розрахунок (ст. 116 КЗпП);

  • працівнику видається належним чином оформлена трудова книжка (частина перша ст. 147 КЗпП) (додаток 9) та засвідчена в установленому порядку копія наказу про звільнення (частина друга ст. 147 КЗпП).

Олександр Клименко,

консультант із соціально-трудових відносин

Источник: https://prohr.rabota.ua/zvilnennya-za-progul-poryadok-diy-ta-oformlennya/

Цивільно-правовий договір або, як його ще називають, договір цивільно-правового характеру – це, як можна судити навіть по його назві, звичайний договір, укладений за правилами цивільного чи господарського кодексу України.

Тобто, це дія, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних (господарських) прав і обов’язків.

Як правило, такий договір укладається в письмовій формі і йому притаманні такі ознаки як вільне волевиявлення двох сторін, спрямоване на досягнення певного результату.

При цьому, даний результат може досягатися різними способами і не обов’язково за особистої участі сторони договору.

Цим договір ЦПХ відрізняється, наприклад, від трудового договору, який тісно пов’язаний з особистістю працівника і якому притаманні ознаки підпорядкованості однієї сторони іншій і дотримання певних встановлених правил (правил трудового розпорядку, посадових інструкцій і т.д.)

Останнім часом цивільно-правові договори все частіше використовуються юридичними особами та підприємцями як спосіб документального оформлення обгрунтованості знаходження в своєму офісі (торговельній точці, магазині) фізичної особи, що побічно підпадає під ознаки найманого працівника.
Відповідно, в разі позапланової перевірки інспектора з праці, інспектору пред’являється копія договору ЦПХ як доказ того, що дана особа не є співробітником суб’єкта господарювання.

На жаль, але як правило це призводить до протилежного результату – управління Держпраці штрафує підприємця за неоформленого працівника, базуючись, як на доказі, саме на тексті такого договору.

Ми не розглядаємо в даній статті випадки, коли підприємцями дійсно порушується закон і таким чином ховаються неоформлені співробітники. У той же час, договір ЦПХ дійсно дуже зручна форма виконання разових робіт і потрібно розуміти як скласти його правильно, щоб його не вважали засобом приховування трудових відносин.

Правильніше за все проаналізувати це крізь призму судової практики, адже саме суд ставить крапку в суперечці між службою з праці і підприємцем.

Для цього розглянемо останні судові рішення, прийняті в кінці 2016 – початку 2017 року. А саме:

  • https://www.reyestr.court.gov.ua/Review/58535711
  • https://www.reyestr.court.gov.ua/Review/58102455
  • https://www.reyestr.court.gov.ua/Review/62560797
  • https://www.reyestr.court.gov.ua/Review/64124268
  • https://www.reyestr.court.gov.ua/Review/64397576
  • https://www.reyestr.court.gov.ua/Review/64398978

Аналіз зазначених судових рішень показує наступні основні підстави, за якими суд визнає укладені цивільно-правові договори такими, що приховують трудові відносини:

При цьому особливу увагу звертає на себе судова справа № 876/9669/16 (https://www.reyestr.court.gov.

ua/Review/64124268), в якій юристи позивача змогли переконати суд саме в цивільно-правовому характері договорів, укладених на прибирання території, наданні первинної медичної допомоги та відбору проб зерна. При цьому вирішальними факторами виступили саме правильні формулювання укладеного договору ЦПХ.

Тому, якщо ви вирішили залучати виконавців за договором цивільно-правового характеру, першим вашим кроком має бути юридичний аудит вже укладених договорів і дуже уважне ставлення до змісту укладаємих.
Не радимо вам брати зразки з інтернету, та як наш досвід говорить, що в кожному конкретному випадку договір ЦПХ потрібно розробляти індивідуально.

Дата актуалізації статті – 2017р.

Якщо стаття була Вам корисна, Ви можете поділитися нею:

Источник: https://sovetnik.zp.ua/uk/civilno-pravovij-dogovir-abo-prixovani-trudovi-vidnosini-sudova-praktika-yak-pokaznik-osnovnix-pomilok-pri-oformlenni-dogovoru-cpx/

Чи потрібно робити тижневу перерву між закінченням терміну дії одного контракту і укладенням іншого?

Відповідно до частини третьої статті 21 КЗпП контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (зокрема, матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в т. ч.

Дострокового , можуть встановлюватися угодою сторін. Варто відзначити, що контракт як особлива форма трудового договору може застосовуватися лише щодо тих категорій працівників та у випадках, передбачених законами України.

   
Сторони за взаємною згодою можуть змінювати (зменшувати або збільшувати) термін дії контракту укладанням про це додаткової угоди. Угоду можна укласти в будь-який час протягом строку дії контракту, але обов’язково у письмовій формі, оскільки воно є невід’ємним додатком до контракту.

Укладанням додаткової письмової угоди сторони можуть продовжити контракт на той же або на інший строк. Така угода укладається, як правило, в останній день роботи і набуває чинності з наступного дня.

Про зміну або продовження строку дії контракту видають відповідний наказ, але в трудову книжку записи не вносять.

   
Якщо термін дії контракту закінчився і в останній день роботи працівника було звільнено за пунктом 2 статті 36 КЗпП, то з наступного дня після звільнення з ним знову можна укласти контракт на строк, визначений сторонами.

Отже, робити перерву між датою закінчення терміну дії контракту та укладанням нового контракту з тим же працівником необов’язково.

Пунктом «б» статті 11 Указу Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» від 24 вересня 1974 № 311-IX (далі – Указ № 311) передбачено, що трудовий договір з тимчасовими працівниками (тобто.

 з якими договір укладено строком до двох, а для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається його місце роботи, – до чотирьох місяців) вважається продовженим на невизначений строк, якщо звільнений працівник знову прийнятий на те ж підприємство, в установу, організацію після перерви, яка не перевищує одного тижня, якщо термін його роботи до і після перерви загалом відповідно перевищує два або чотири місяці. Однак вказане правило не може поширюватися на контракт як особливу форму трудового договору, оскільки законодавець надає право сторонам самим визначати термін його дії. А отже, контракт, хоча він також може бути укладений строком до двох, а для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається його місце роботи, – до чотирьох місяців, не може вважатися тимчасовим трудовим договором, укладення якого регламентується нормами Указу № 311.

Висновок трудового договору, зокрема і контракту, а також його припинення оформляються наказом чи розпорядженням роботодавця (ст 24, 47 КЗпП) Відповідно до пункту 2.

Читайте также:  Правопреемник или правоприемник как правильно?

4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58, всі записи в трудову книжку про прийом на роботу роботодавець вносить після видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення – в ​​день звільнення. Вони повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження). Тобто про кожному прийомі на роботу і кожному звільнення незалежно від виду та строку трудового договору роботодавець повинен внести відповідний запис до трудової книжки Крім того, згідно з пунктом 2.5 вищевказаної Інструкції з кожним записом, яку вносять до трудової книжки на підставі наказу (розпорядження) про прийом на роботу, переведення і звільнення, роботодавець зобов’язаний ознайомити працівника під розписку в особистій картці працівника (типова форма № П-2, затверджена наказом Держкомстату та Міністерства оборони України від 25 грудня 2009 року № 495/656), в якій повинен дублюватися відповідний запис із трудової книжки (вкладиша)

Николай Бойко
Справочник кадровика

Джерело: HRЛИГА

Источник: http://www.dt-kt.com/chy-potribno-robyty-tyzhnevu-perervu-mizh-zakinchennyam-terminu-diji-odnoho-kontraktu-i-ukladennyam-inshoho/

Юридичний довідник онлайн

Доволі часто роботодавці, чи то сумлінно помиляючись чи навмисно, щоб потім тримати працівника в страху за свою посаду, призначають його тимчасово виконуючим обов’язки.

Це може бути маніпуляцією, адже таке заміщення є тимчасовим, і роботодавець може погрожувати працівнику тим, що замість нього, тимчасово виконуючого, призначить іншого на постійній основі, а його звільнить.

Про правові можливості використання такої схеми піде мова в цій публікації.

Одразу слід наголосити, що законодавство України не містить чіткого регулювання такого явища як «тимчасово виконуючий обов’язки», окрім як призначення окремих категорій працівників, про яких буде мова нижче.

Нам залишилося у спадок роз'яснення Держкомпраці РМ СРСР «Про порядок оплати тимчасового замісництва» №30/39 від 29.12.1965р. Там і містяться основні положення щодо заміщення посад.

Отже, нам потрібно спочатку вияснити коли ж взагалі можна призначати тимчасово виконуючого обов’язки.

Призначення на місце тимчасово відсутнього працівника

За загальним правилом воно можливе для виконання обов’язків працівника, що тимчасово відсутній, лише за таких умов у сукупності:

1) це викликане виробничою необхідністю;

2) робота посадової особи, яку заміщують, пов’язана з виконанням розпорядчих функцій.

Отже, як видно, таке виконання обов’язків можливо лише щодо посад, що передбачають виконання розпорядчих функцій, та у разі тимчасової відсутності особи, що займає відповідну посаду (лікарняний, відпустка, відрядження), та коли виконання її функцій є необхідним для нормальної роботи підприємства, установи, організації.

Призначення виконуючого обов’язків на посаду, що є вакантною

Призначення виконуючим обов’язків на вакантну посаду є недопустимим, за виключенням випадку призначення на посаду, на яку має право призначати орган, вищий за керівника. Або коли призначення відбувається за згодою такого органу.

Це відбувається, наприклад, коли загальні збори учасників (акціонерів) призначають голів та членів правління, координаційної ради, дирекції, тощо. Про те, на які посади призначає такий орган можна довідатися із статуту юрособи.

При такому призначенні керівник протягом місяця подає відповідному органу документи для призначення тимчасово виконуючим обов’язки, а орган має протягом місяця має розглянути документи та затвердити кандидатуру або відхилити її.

Отже, як видно, тимчасове виконання обов’язків не може тривати більш, ніж два місяці.

Якщо особа, працює більше двох місяців, але документ про її затвердження на посаді так і не був прийнятий, її слід вважати затвердженою на посаду на постійній основі.

Якщо кандидатура особи була відхилена вищим органом, працівника слід звільнити за ч.2 ст.36КЗпП (закінчення строкового трудового договору).

Призначення окремих категорій працівників

Деякими законами передбачається для певних категорій посадових осіб тимчасове виконання обов’язків.

А саме:

— щодо посадових осіб, які призначаються Президентом України за згоди ВР України, або ж ВР за подання Президента, у законі №709/97-ВР зазначено, що їх функції тимчасово виконують заступники;

— щодо керівника новоутвореного вищого навчального закладу, в законі про вищу освіту (ч.3 ст.42) зазначено, що на цю посаду засновник або уповноважена ним особа призначає виконувача обов’язків, але не більш, ніж на шість місяців. На посади керівників факультетів призначаються виконувачі обов’язків не більш, ніж на три місяці.

Порядок оформлення

Покладення на особу обов’язків тимчасово виконуючого обов’язків здійснюється наказом по підприємству. Запис до трудової книжки про це не здійснюється.

І на останок слід зазначити, що викладене в публікації стосується саме призначення виконуючих обов’язки, що не слід плутати з тимчасовим переведенням на ін. роботу (ст.ст.33, 34 КЗпП) та переведенням на легшу роботу (статті 170, 178 КЗпП).

Источник: https://legalsos.com.ua/trudovi-vidnosyny/pryznachennya-tymchasovo-vykonuyuchoho-obov-yazky.html

Краще вчитися на чужих помилках чи все ж таки на своїх?. Бюджетная бухг

От уже рік як усі закупівельники стали на «електронні рейки» та працюють за новим законодавством, проводячи електронні торги. Так, з 1 серпня минулого року Закон № 922 став обов’язковим для всіх замовників.

І якщо від початку застосування нових правил у більшості закупівельної спільноти виникали запитання: як правильно працювати на електронних майданчиках, як належно оприлюднити електронні документи, як не помилитися в застосуванні нових законодавчих правил тоді, коли в електронній системі вони реалізовані трохи не так, як це прописано в законі, й при цьому деякі діяли на власний розсуд, то сьогодні ми «пожинаємо» плоди таких «танців з бубнами» та суб’єктивних правозастосувань. І якщо рік тому ще не було певної судової практики щодо публічних закупівель, і це зрозуміло, бо хоча для деяких замовників Закон № 922 і набрав чинності ще з квітня минулого року, але не всі одразу «кинулись» у закупівельний «вихор», то зараз маємо вже перші «квіточки» промахів замовників, учасників, на яких і будемо вчитись.

Чи правильну стратегію і тактику обирали замовники, учасники в кожному з випадків? Сьогоднішнє наше дослідження буде цікавим не тільки замовникам, а й учасникам торгів.

I. Маємо власну стратегію

Сприйняття — сильне, а зір слабкий. У стратегії важливо бачити віддалені речі так, начебто вони близько, і віддалено дивитися на близькі речі. (Мусасі Міямото)

Першим під призму нашого дослідження потрапив харківський замовник, оскільки судова практика щодо закупівлі, проведеної цим замовником, є дуже цікавою та багатьма очікуваною.

Так, комунальне підприємство «Харківводоканал» (далі — замовник) 28.12.2016 р. на веб-порталі Prozorro оприлюднило оголошення про проведення процедури відкритих торгів щодо закупівлі № UA-2016-12-28-002023-b за предметом закупівлі «установка горизонтально направленого буріння» з очікуваною вартістю 23 млн грн.

Зауважимо: торги були так званими «міжнародними», тобто коли очікувана вартість закупівлі перевищує суму, еквівалентну для товарів і послуг — 133 тис. євро, а для робіт — 5150 тис. євро.

Одним із учасників торгів було ТОВ «Автоком». При цьому за результатами автоматичної оцінки (аукціону) тендерна пропозиція зазначеного товариства була визнана найбільш економічно вигідною. Разом з тим замовник визначив ТОВ «Автоком» переможцем цих відкритих торгів та прийняв рішення про намір укласти договір з переможцем (протокольне рішення тендерного комітету замовника від 11.04.2017 р.).

При цьому згідно з даними Prozorro ТОВ «Автоком», як переможець відкритих торгів, протягом 5 днів з дати оприлюднення замовником на Prozorro повідомлення про намір укласти договір (а саме: 13 і 14 квітня цього року) надало документи відповідно до ст. 17 Закону № 922.

Акцент.

Источник: https://i.Factor.ua/journals/bb/2017/august/issue-32/1/article-30062.html

Как написать заключение?

Одним из критериев написания успешной работы, будь то дипломная или курсовая работа, эссе на заданную тему, школьное сочинение или научная статья, является не только грамотное изложение мысли, но и правильное соблюдение структуры – введения, основной части и заключения.

Написать заключение не сложно, соблюдая несколько несложных правил.

Заключение к диплому или курсовой работе

Заключение – логическое завершение работы, в котором указывается итог всего проделанного исследования, выводы и предложения по развитию того или иного вопроса. Здесь также говорится о перспективности данного направления исследования и о его практической значимости. Удачно написанное заключение делает работу цельной и законченной.

План написания заключения

Вступительное слово

Не стоит сразу переходить к перечислению выводов, полученных в ходе исследования. Заключение, как и любая другая часть дипломной или курсовой работы требует соблюдения особой структуры изложения от общего к частному. Вступительная часть включает в себя 2-3 предложения, касающихся теоретической части – введение в проблему, которой посвящено исследование.

Основная часть

В основной части следует изложить выводы, полученные в ходе практической работы. Чтобы сделать это правильно, необходимо дать ответы на вопросы, поставленные во введении к работе. На деле это означает, что каждой задаче из введения соответствует вывод в заключении. Такой подход не только поможет правильно оформить основную часть заключения, но и обеспечит общую целостность работы.

Заключительная часть

У заключения, как у любой другой части работы, обязательно должна быть заключительная часть. Здесь указываются предложения по совершенствованию объекта изучения и обосновывается практическая ценность работы. В заключении можно написать о том, в каких областях можно применить полученные в ходе исследования выводы.

Объем заключения

Объем заключения дипломной работы составляет 3-4 страницы, для курсовой – 2-3 страницы.

Чтобы правильно написать заключение следует придерживаться научного стиля письма. Это означает использование устойчивых выражений, например:

  • В нашем исследовании мы выяснили…
  • На основании проделанного нами исследования, можно сделать следующие выводы…
  • В заключении отметим, что…
  • Мы приходим к выводу о…
  • Наша работа позволяет сделать вывод о…
  • Практическая значимость нашего исследования состоит в …

Заключение к статье

Заключение к статье содержит в себе вывод по теме, указанной вначале, решение поставленной проблемы, реже мнение автора о проблеме.

Если в начале поставлена проблема, то в конце необходимо дать взвешенное решение, иногда несколько, упомянуть о разных мнениях, относительно этой проблемы.

Важно, чтобы итоги, которые приводятся в заключении к статье, акцентировали внимание только на положительном результате.

Заключение к эссе, сочинению

В заключении к эссе следует подвести итог всему сказанному ранее. Заключение логически связывает текст с поставленной проблемой и заданной тематикой.

Как и во введении, в заключении не следует уделять внимание незначительным фактам и второстепенным деталям, здесь излагается только суть проблематики.

Объем вступительной и заключительной части эссе – 25% от всей работы.

Соблюдение четкой структуры, краткость и лаконичность изложения – залог успешной работы, которая будет оценена по достоинству!

Источник: https://elhow.ru/ucheba/literatura/kak-napisat/kak-napisat-zakljuchenie

Ссылка на основную публикацию