За згодою сторін чи за угодою сторін як правильно?

Звільнення. Що обрати — «за угодою сторін» чи «за власним бажанням»?

У чинному Кодексі законів про працю України (КЗпПУ) у ст. 36 окремо виділено підставу припинення трудового договору угода сторін (п.1). Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника, в тому числі за власним бажанням, регламентовано у статті 38.

Можна виділити основні відмінності між цими підставами для припинення трудового договору:

1. Порядок ініціювання розірвання трудового договору:

ст. 38Передбачає, що при звільненні за ініціативою працівника (у загальному випадку) умовою розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, є письмове попередження працівником про це роботодавця за два тижні до запланованої дати звільнення.

 — ст. 36 ч.1 У разі звільнення за угодою сторін, законодавство не містить вищевказаних обмежень щодо строку повідомлення та наявності поважних причин для припинення трудових відносин у більш короткий строк. Таким чином, за п. 1 ст.

36 КЗпПУ безстроковий трудовий договір може бути припинено у будь-який строк, стосовно якого досягли домовленості працівник та роботодавець.

Такий строк може бути як меншим, так і перевищувати встановлений для звільнення за власним бажанням двотижневий період.

 2. Можливість відкликання заяви працівника про звільнення за власним бажанням та за угодою сторін.

— ст. 38 Відповідно до ст. 38 КЗпПУ, якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення за власним бажанням не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім окремих випадків.

 — ст. 36 ч.1 При досягненні домовленості про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпПУ анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це роботодавця і працівника. Тобто якщо роботодавець і працівник домовились про певну дату припинення трудового договору, працівник не має права відкликати свою заяву про звільнення.

 3. Документальне оформлення звільнення

— ст. 38 Вимагає від працівника обов'язкового письмового повідомлення роботодавця шляхом подання працівником письмової заяви про звільнення. Звільнення працівника оформлюється наказом роботодавця.

— ст. 36 ч.1 Ініціатором звільнення може бути як працівник шляхом подання роботодавцеві відповідної заяви так і роботодавець шляхом направлення працівникові повідомлення про запропоноване звільнення за угодою сторін.

Чинне законодавство не вимагає письмового оформлення цих документів(заяви працівника або повідомлення роботодавця). Це може бути усна домовленість. При цьому достатньо оформлення роботодавцем наказу про звільнення за угодою сторін.

Згоду працівника фіксується шляхом ознайомлення з наказом під розпис.<\p>

4. Строки отримання допомоги по безробіттю

— ст. 38 звільнення працівника за власним бажанням, окрім звільнення за частиною третьою ст.

38 КЗпП, порушення роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору, не дає права в перші три місяці з моменту реєстрації у центрі зайнятості отримувати допомогу по безробіттю.(ст.

23 Закону України «Про загальнообов’язкове державне страхування на випадок безробіття» від 2 березня 2000 року № 1533-III)

— ст. 36 ч.1 Звільнення працівника за угодою сторін (Пункт 1 статті 36 КЗпП)  дає йому право отримувати у центрі зайнятості за місцем проживання допомогу по безробіттю, починаючи з 8-го дня (ст. 22 Закону України «Про загальнообов’язкове державне страхування на випадок безробіття» )

На сьогодні звільнення за ініціативою робітника — найбільш «популярна» підстава припинення трудових відносин. Звільнення за угодою сторін менш поширене, мабуть, з причин необізнаності особливостей і можливостей, які надає звільнення за угодою сторін, як працівників, так і більшості роботодавців.

При звільнені за угодою сторін можуть «виграти» як роботодавці, так і працівники. Тому, вважаю, що ця підстава може значно частіше використовуватися. Це може бути просто знахідкою в деяких ситуаціях.

Наприклад, при звільненні у випадку порушення працівником трудової дисципліни або при невідповідності працівника займаній посаді. Для працівника запис у трудовій книжці про звільнення за угодою сторін в цій ситуації є найбільш вигідним, а роботодавець в цьому випадку більш захищений від оскарження працівником його звільнення.

Часто при закритті підприємства дуже важко(практично неможливо) звільнити за ініціативою роботодавця осіб пільгових категорій, наприклад, жінок з дітьми. І тут в нагоді може стати звільнення за угодою сторін.

Если Вы заметили орфографическую ошибку, выделите её мышью и нажмите Ctrl+Enter.

Источник: https://blog.liga.net/user/atarasenko/article/12434

Звільнення за згодою сторін: складові процедури крок за кроком

«Більше не можу! Як же мене це дістало! Все, крапка, я звільняюсь!» — чи не кожному з нас час од часу спадає на думку щось подібне. А найімпульсивніші йдуть далі. Працівник бере чистий аркуш А4 і пише заяву на звільнення…

Не чіпатимемо зараз правих і винуватих, а разом з ними і стрес, який тягнуть за собою зміни (а звільнення за будь-яких причин несе з собою зміни звичного життя), звернімо погляд на папір, на якому вже написано: «Прошу звільнити мене із займаної посади за власним бажанням», а поряд стоїть колега і трагічним шепотом радить: «Пиши на звільнення за згодою сторін, а ну як пройде?». Старий папірець зіжмаканий і летить у смітник, а працівник переписує заяву, хоча ані він, ані колега, який це порадив, не розуміють до кінця, для чого саме це робити…

Вам стане у пригоді: Норма робочого часу на 2019 рік

Що дає працівнику звільнення за згодою сторін? І що воно дає підприємству?  В яких випадках застосовується і які умови звільнення за такою підставою? Як правильно це зробити з юридичної точки зору? Саме на ці питання ви зможете знайти відповідь в нашій статті.

Угода сторін — насправді є однією з найдавніших і найпопулярніших підстав припинення трудового договору. Її передбачено пунктом 1 статті 36 Кодексу законів про працю.

Просити про припинення трудових відносин за угодою сторін можуть як працівник, так і роботодавець.

Головною умовою звільнення з роботи за згодою сторін, як зрозуміло з самої назви, являється домовленість між працівником і роботодавцем. Зафіксована відповідною заявою, яка є доказом того, що сторони узгодили це питання між собою і не мають щодо цього ніяких заперечень.

Діалог на кшталт: — Я хочу звільнитись! — Ну, добре, звільняйся….

зовсім не свідчить про те, що має місце угода між сторонами трудового договору.

Чи не найважливіша особливість звільнення за згодою — те, що його дату теж визначають за домовленістю.

Якщо працівник хоче звільнитися «сьогодні на сьогодні», а директор не заперечує, то єдина можливість утілити це в життя — це саме він, пункт 1 статті 36 КЗпП.

 Читайте також: Звільнення без відпрацювання: з яких підстав допустимо

Чому тільки так? Досвідчені кадровики добре обізнані з тим, що попередження про звільнення за два тижні — це догма для процедури звільнення за власним бажанням (звісно, якщо не йдеться про поважні причини як-от вагітність, вихід на пенсію, догляд за дитиною та інше).

Якщо працівник просить звільнити його за власним бажанням — завтра і ані днем пізніше, то навіть, якщо директор готовий пристати на цю пропозицію, оформити звільнення саме за статтею 38 Кодексу — не можна. Декого це здивує, але недотримання двотижневого строку попередження буде порушенням законодавства про працю. Адже ці 14 днів даються не просто так. Людина може й передумати, а відтак відкликати заяву…

А ось відкликати заяву про звільнення за угодою сторін працівник права не має.

Відмовитися від домовленості можна знову ж таки лише за згоди всіх.

Як казали римляни — треба вислухати й іншу сторону…

До речі, на нормативне підкріплення цієї тези натрапляємо у відомій Постанові № 9 (вона ж — Постанова ПВСУ від 6 листопада 1992 року № 9 про практику розгляду трудових спорів), яка майже чверть сторіччя є чи не єдиним «керівництвом до дії» для кадровиків чи юристів у всіх випадках звільнень.

Ще одна річ, яка може здивувати: ініціатором звільнення за угодою сторін може бути не тільки працівник (як це буває найчастіше), але й роботодавець.

Якщо про «розлучення» просить керівництво, воно зазвичай робить це письмово (стандартна форма – письмова пропозиція працівнику). А останньому (якщо він, звісно, на пропозицію пристане) треба зафіксувати своє «згоден» у заяві на ім’я директора.

Зразок заяви на звільнення за угодою сторін

Законодавство не вимагає особливих процедур як-от попередження чи виплата вихідної допомоги тощо, яких мають дотримати сторони, що домовилися про звільнення.

Хоча є й такі випадки, коли у колективному договорі прописані додаткові компенсації на кшталт:

У разі припинення трудового договору за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП) працівникам надається матеріальна допомога у розмірі середньомісячного заробітку.

Найчастіше подібні речі з’являються у колективному договорі не знечів’я і не від щирості душі, а про сумлінних реліктів бізнесу не йдеться.

Здебільшого причина криється в тому, що через скрутні обставини роботодавець змушений вдаватися до скорочення, але не хоче провадити його по всіх правилах. Якщо вдасться домовитися про звільнення за зручною підставою з людиною, що підпадає під скорочення, то й добре.

А як компенсацію — певна сума, легалізована колдоговором. Коли працівник вже має статус колишнього, вакантну посаду просто виводять зі штатного розпису…

Варто знати!

Вважати, що роботодавець зобов’язаний задовольнити вимогу працівника про відкликання заяви про звільнення у разі припинення трудового договору за угодою сторін — помилка!

Право на відкликання заяви про звільнення є безумовним правом працівника, втім, це право він може реалізувати беззаперечно лише у разі, якщо звільнення відбувається з його ініціативи, тобто з підстав, визначених статтею 38 КЗпП.

Якщо працівник напише заяву про звільнення за угодою сторін, а потім вирішить відкликати цю заяву, роботодавець вправі відмовити.

Відмова роботодавця задовольнити прохання працівника щодо відкликання заяви про звільнення за угодою сторін не суперечить нормам законодавства.

Такий висновок підтверджується й судовою практикою, зокрема ухвалою Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 25.02.2004 («Вісник Верховного Суду України», № 4, 2005).

У наказі обов’язково має бути дата звільнення. Підстава — п. 1 ст. 36 КЗпП України.

Не забуваймо порахувати й кількість невикористаних (чи наперед використаних) днів щорічної відпустки, які підлягають грошовій компенсації (або за які провадиться утримання із заробітної плати).

Приклад наказу про звільнення за угодою сторін

Чи видавати працівнику копію наказу? Якщо він на цьому наполягатиме, то так. Адже це відповідає статті 47 КзпП.

Наказ про звільнення за пунктом 1 статті 36 КЗпП України належить до групи наказів з кадрових питань тривалого зберігання. Тобто літерний індекс цього наказу традиційно виглядатиме так: к/тр.

Відпустка з наступним звільненням за угодою сторін

Може надаватися! Протопоказань немає! Якщо працівник бажає, то може отримати невикористану відпустку з подальшим звільненням. Тоді дата звільнення зміститься на останній день відпустки.

Відпустка з наступним звільненням не надається тільки якщо підставами для розірвання трудового договору були порушення трудової дисципліни.

Чим вигідно таке звільнення для працівника?

Дійсно, вигідно, але про це взагалі мало хто знає.

 Читайте також: На які виплати при звільненні за згодою сторін розраховувати працівнику

Якщо працівник, який звільнився за угодою сторін, зареєструється в ЦЗ, він отримуватиме допомогу по безробіттю з 8-го дня після взяття на облік (а не з 90-го як при звільненні за власним бажанням).

Читайте также:  Справа или с права как правильно?

Якщо працівник матиме сумніви щодо цього, просто покажіть йому статті 22 і 23 Закону «Про загальнообов’язкове державне страхування на випадок безробіття»…

Саме можливість отримати допомогу по безробіттю у найближчий після звільнення час може стати вирішальною при обранні підстави для звільнення.

Справедливості ради, скажемо, що тривалість виплати допомоги по безробіттю у цьому разі не вийде за межі 270 днів.

Останні наші дії — виплачуємо належні суми.

Нарахування компенсації за невикористану відпустку провадиться на підставі копії наказу про звільнення, яка передається працівником кадрової служби головному бухгалтеру або іншому працівнику бухгалтерії, відповідальному за нарахування заробітної плати.

Копія наказу передається під підпис у Журналі реєстрації наказів з кадрових питань тривалого строку зберігання із зазначенням дати отримання.

Нарахування працівнику заробітної плати за відпрацьований час поточного місяця провадиться на підставі табеля обліку використання робочого часу. Для своєчасного оформлення підсумкового табелю кадровик має ознайомити табельника з наказом про звільнення працівника (або передати йому копію відповідного наказу).

Нараховані суми слід виплатити в останній робочий день, він же — день звільнення .

Оформити і видати трудову — це святе.

Робимо це чітко по Інструкції про порядок ведення трудових книжок. Заносимо до трудової дату і причину звільнення, дату і номер наказу.

Начальник відділу кадрів чи то сам директор розписується в трудовій, ставить печатку.

Видаємо трудову в день звільнення.

Якщо ми цього не зробимо, наслідки відомі кожному інспектору з кадрів (сподіваємося, що відомі!): за кожен день затримки трудової з вини роботодавця платитимемо людині середній заробіток…

І останнє, що залишається людині, яка йде з нашого підприємства, — це розписатися про отримання трудової книжки в Книзі обліку руху трудових книжок та особовій картці П-2.

Источник: https://www.kadrovik01.com.ua/article/3334-qqq-16-m10-11-10-2016-zvlnennya-pratsvnika-za-zgodoyu-storn-us-skladov-protseduri

Як вигідно звільнитися з роботи, — поради юриста із Закарпаття / Суспільство — Прозак

Водночас у цьому матеріалі узагальнено основні положення трудового законодавства щодо звільнення за власним бажанням. Ці положення важливо знати, щоб у наказі про звільнення та у трудовій книжці була вказана правильна стаття Кодексу законів про працю (далі — КЗпП).

Багатьом громадянам відоме правило, за яким у випадку звільнення за власним бажанням потрібно подати заяву за два тижні до бажаного звільнення і при цьому ці два тижні відпрацювати, щоб не звільнили за прогул. Однак це  так зване двотижневе правило діє не завжди. Насамперед, все залежить від того, який трудовий договір був з вами укладений: строковий чи безстроковий (на невизначений строк).

Розірвання строкового трудового договору

Якщо ви працюєте на умовах строкового трудового договору (тобто вас прийняли на роботу на визначений строк) то звільнитися достроково можна лише у таких випадках: 1) хвороба або інвалідність працівника, які перешкоджають виконанню роботи за договором; 2) порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору; 3) інші поважні причини, перелік яких вказано нижче (ст. 39 КЗпП).

Тому двотижневе правило тут не діє. Якщо ви уклали строковий трудовий договір, то для його розірвання обов’язково потрібно шукати поважні причини. Однак у разі, якщо було укладено трудовий контракт, то у ньому можуть міститися й додаткові підстави для його дострокового розірвання.

Також варто зауважити, що спори про дострокове розірвання строкового трудового договору вирішуються, як правило, в судовому порядку. Можна ще звернутися до комісії по трудових спорах (орган, що обов’язково створюється на підприємствах, установах, організаціях з чисельністю працюючих не менше 15 чоловік). Але на практиці цей метод малодієвий.

Звільнення за власним бажанням з поважних причин

Незалежно від того, працюєте ви на умовах строкового чи безстрокового трудового договору, звільнитися в будь-який момент без відпрацювання двотижневого строку можна у разі наявності таких поважних причин, перелік яких передбачений статтею 38 КЗпП: 1) переїзд на нове місце проживання; 2) переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; 3) вступ до навчального закладу; 4) неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; 5) вагітність; 6) догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; 7) догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; 8) вихід на пенсію; 9) прийняття на роботу за конкурсом; 10) інші поважні причини (наприклад, неможливість виконання своїх трудових обов’язків за станом здоров’я, що підтверджується медичним висновком).

У таких випадках роботодавець зобов’язаний провести звільнення у строк, про який просить працівник.

Однак наявність однієї чи кількох з перелічених поважних причин для звільнення працівника за власним бажання потрібно підтвердити документально (наприклад, паспортні відомості про реєстрацію за новим місцем проживання, довідка (виклик) з навчального закладу, медична довідка тощо).

Водночас жодного документального підтвердження необхідності догляду за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом, а також за інвалідом І групи не потребується і роботодавець не вправі цього вимагати.

Достатньо лише подати роботодавцю заяву на звільнення із довідкою про склад сім’ї, яка підтверджує наявність у вас дітей віком до 14 років, або з копією документа, що підтверджує інвалідність особи, за якою ви здійснюєте догляд (при цьому законодавство не передбачає необхідності родинних зв’язків працівника з інвалідом).

Звільнення за угодою сторін

Якщо ж поважні причини відсутні, однак роботодавець погоджується на звільнення працівника в строк, про який просить працівник, то підставою припинення трудового договору в цьому випадку слід вважати угоду сторін (п. 1 ч.1 ст. 36 КЗпП), за умови, що сторони домовилися про цю підставу.

Припинення трудового договору за угодою сторін іноді використовується роботодавцем з метою незастосування імперативних норм, які регулюють порядок звільнення працівників з ініціативи роботодавця. Звільнення за угодою сторін дозволяє роботодавцю і працівнику уникнути трудових спорів, пов’язаних із розірванням трудового договору за іншими підставами з ініціативи роботодавця.

Законодавство не визначає форму угоди сторін про звільнення за цією підставою. Однак рекомендується укладати її у письмовій формі.

Це убезпечить вас від можливих непорозумінь та спорів, якщо ви попередньо досягли лише усної домовленості з роботодавцем, але не закріпили її документально. Зокрема, у заяві на звільнення можна вказати: «Відповідно до п.1 ч.

1 статті 36 КЗпП прошу звільнити мене з роботи за угодою сторін». Також вкажіть бажану дату звільнення. Позитивна резолюція роботодавця на такій заяві буде документально засвідчувати вашу домовленість (угоду).

Зміст домовленості про звільнення за угодою сторін законодавством також не визначено. Тому за цією підставою може припинятись як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір до закінчення його строку.

Звільнення за власним бажанням на загальних підставах

Якщо нема поважних причин для звільнення і не виходить досягти угоди з роботодавцем, то доведеться звільнятися на загальних підставах. Зокрема, відповідно до ч. 1 статті 38 КЗпП працівник має право у будь-який час розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово (у заяві) за два тижні.

Датою, з якої розпочинається відлік строку попередження, є дата прийняття такої заяви відповідним працівником кадрової служби чи канцелярії.

Для уникнення в подальшому спору щодо дати попередження працівникові, що звільняється, доцільно вимагати відповідної відмітки (із зазначенням дати та вхідного номера) про прийняття заяви на її копії, що залишається у працівника.

Якщо працівник надсилає свою заяву рекомендованим поштовим відправленням з повідомленням про вручення, то датою, з якої буде вестися відлік строку попередження, буде дата вручення, що вказується у повідомленні про вручення.

У заяві про звільнення працівник не зобов’язаний вказувати причини звільнення. Заява про звільнення може бути подана як у період роботи, враховуючи і строк випробування, так і при відсутності на роботі, наприклад у період відпустки чи тимчасової непрацездатності.

До закінчення двотижневого строку працівник не має права самовільно залишити роботу, оскільки це дає право роботодавцеві розірвати трудовий договір за своєю ініціативою як за прогул без поважних причин.

Інші порушення трудової дисципліни з боку працівника протягом двотижневого строку попередження також можуть стати підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця чи застосування до працівника інших заходів дисциплінарного чи громадського впливу.

Після закінчення двотижневого строку попередження про звільнення за власним бажанням працівник має право припинити роботу.

У інакшому випадку, якщо працівник після закінчення строку попередження не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник не вправі звільнити його за раніше поданою заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору (таким випадком може бути прийняття працівника в порядку переведення з іншого підприємства).

В день звільнення власник або уповноважений ним орган (як правило, відділ кадрів) зобов’язаний видати працівникові належно оформлену трудову книжку, а бухгалтерія – провести розрахунок.

Звільнення у зв’язку з порушенням роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору

Чинне трудове законодавство також передбачає, що працівник має право у визначений ним строк розірвати як строковий, так і безстроковий трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавства про працю, умови колективного чи трудового договору (ч.3 статті 38 та ч.1 статті 39 КЗпП). Однак у заяві працівник має вказати, що саме порушує роботодавець (наприклад, не забезпечує безпечні умови праці; несвоєчасно або в неповному розмірі виплачує заробітну плату, відпускні тощо; не дотримується графіка відпусток тощо). На практиці ж звільнитися з такої підстави досить важко, адже роботодавець може відмовитися підписувати наказ про звільнення, переконуючи у відсутності порушень зі свого боку. У такому разі працівнику доведеться відстоювати свою позицію в суді, надавши відповідні докази.

Якщо ж працівник зможе відстояти своє право звільнитися у зв’язку з порушенням роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору, то крім обов’язкових виплат при звільненні (заробітної плати, грошової компенсації за невикористану відпустку) йому також виплачується вихідна допомога в розмірі не менше тримісячного середнього заробітку (ст. 44 КЗпП)

Чи виплатять допомогу по безробіттю?

Відповідно до законодавства особа, яка звільнилася за власним бажанням з поважних причин, може отримати допомогу по безробіттю вже з восьмого дня після реєстрації, зареєструвавшись в установленому порядку в державній службі зайнятості як безробітна.

Водночас особи, які звільнилися з останнього місця роботи за власним бажанням без поважних причин або за згодою сторін, отримують допомогу тільки з 91-го календарного дня після набуття статусу безробітного.

Особам, які звільнені внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору виплата допомоги по безробіттю відкладається не більше ніж на один місяць.

Розмір допомоги по безробіттю визначається у відсотках до середньої заробітної плати  звільненого працівника залежно від страхового стажу: до 2 років — 50 відсотків; від 2 до 6 років — 55 відсотків; від 6 до 10 років — 60 відсотків; понад 10 років — 70 відсотків.

У разі, якщо страховий стаж за календарний рік, що передував реєстрації особи як безробітної, становить менше 6 місяців допомога по безробіттю призначається у мінімальному розмірі. З 2012 року і дотепер він є незмінним – 544 грн.

Розрахувати приблизний розмір своєї допомоги по безробіттю можна за допомогою калькулятора на порталі Державної служби зайнятості http://trud.gov.ua/control/uk/job/calculator

Читайте также:  Смерч или смерчь как правильно?

При цьому допомога по безробіттю виплачується  залежно  від  тривалості безробіття у відсотках до визначеного розміру: перші 90 календарних днів — 100 відсотків; протягом наступних 90 календарних днів — 80 відсотків; у подальшому — 70 відсотків. Однак розмір допомоги не може бути меншим мінімального. Хоча, куди вже менше?

Віталій Дацюк, кандидат юридичних наук для ProZak.info

Источник: http://prozak.info/Suspil-stvo/YAk-vigidno-zvil-nitisya-z-roboti-poradi-yurista-iz-Zakarpattya

Звільнення за угодою сторін — процедура, правильне оформлення та компенсаційні виплати

Причин звільнення може бути скільки завгодно – це і переїзд на нове місце проживання, отримання нової високооплачуваної посади та інші. Проте не завжди цей процес проходить швидко і без труднощів.

Звільнення за угодою сторін можна вважати оптимальним варіантом, якщо працівник уклав трудовий договір з наймачем, але разом з тим, мало хто обізнаний, передбачені в такому разі будь-які виплати і як правильно дотримати всі етапи процедури розірвання трудових відносин.

Що означає звільнення за угодою сторін

Вже з самого виразу зрозуміло, що розрив контракту можливий лише при досягненні домовленостей між двома сторонами – наймачем і працівником.

Це є головною особливістю і відмінністю процедури від звільнення за власним бажанням. Розрив трудових відносин можливий при укладеному терміновому або безстроковому договорі.

Головною особливість процедури потрібно назвати те, що кожна із сторін зобов’язана повідомити другу про таке рішення.

З ініціативи працівника

Якщо звернутися до практики, можна зауважити, що частіше розірвання договору відбувається з ініціативи самого працівника.

Якщо ви вирішили розірвати трудові відносини з наймачем, необхідно попередити начальство про своє бажання, написавши відповідну заяву. Після цього генеральний директор накладає резолюцію про згоду звільнити за угодою сторін.

Якщо наймач не згоден, підлеглий може написати іншу заяву, наприклад, за власним бажанням.

За ініціативою роботодавця

Роботодавець може запропонувати розірвати контракт до закінчення терміну його закінчення за угодою сторін. Такий спосіб є актуальним, коли керівництво хоче звільнити працівника, але вагомих підстав для цього немає.

Для цього співробітникові надсилається письмове повідомлення, в якому відображається передбачувана дата припинення співпраці. Зі свого боку підлеглий при незгоді може відмовитися або ж вказати свої умови звільнення за угодою сторін.

Їх можна викласти у письмовому вигляді або ж досягти консенсусу шляхом ведення переговорів.

Нормативні документи і закони

Якщо звернутися до законодавства, то ніяких точних рекомендацій щодо припинення трудових відносин між працівником і наймачів за взаємною згодою знайти не вдасться.

Всі питання, що лежать у цій площині, ставляться до практики, що існує на окремо взятому підприємстві. Лише в Трудовому кодексі є невелика глава, яка свідчить, що розірвати співпрацю можна в будь-який час.

Крім цього, там сказано, що ініціатором звільнення може бути як одна, так і друга сторона контракту.

Розірвання трудового договору за угодою сторін

Розірвання трудових відносин за взаємною домовленістю останнім часом набирає популярність. Пов’язано це з тим, що для проведення процедури немає необхідності підготовки великого пакету документів. Угода сторін при звільненні є єдиною умовою процедури. Розірвання контракту дає людині можливість звільнитися в найкоротші терміни без зайвих бюрократичних зволікань.

Простота і зручність оформлення

Якщо з інших причин процедура припинення співпраці між роботодавцем і найманим працівників не завжди буває простою і може займати тривалий час, то у випадку розірвання контракту за домовленістю вирішити це питання легко, але тільки тоді, коли дві сторони згодні на підписання. Крім цього, законодавство не встановлює будь-яких строків, тому звільнення можливе навіть у день попередження.

Що стосується зручності процедури, то тут треба зазначити, що ні працівник, ні роботодавець не зобов’язані письмово повідомляти одна одну про намір припинити співпрацю.

Однак юристи радять все ж дотримуватися документального оформлення свого бажання.

Це допоможе згодом вирішити питання щодо взаємних претензій і спірних ситуацій в судовому порядку, де складений документ буде наданий як доказ.

Узгодження умов процедури

У самому формулюванні закладений головний сенс – для розірвання трудового контракту сторони повинні прийти до обопільної згоди. Свої вимоги вони можуть висувати як письмово, так і усному.

Досягнення оптимальних умов дає хорошу можливість отримати максимум від процедури.

Так, для працівника може бути передбачена компенсація при звільненні за угодою сторін, а керівництво, наприклад, може висунути умови обов’язкового відпрацювання певного періоду часу для передачі справ новому співробітнику або ліквідації наявної заборгованості.

Зміна та анулювання тільки за згодою

Звільнення за угодою сторін має відмінну особливість – у нього немає зворотного ходу. Це означає, що анулювати домовленість не можна. Проте в деяких випадках зміни можливі, але тільки якщо знову ж обидві сторони будуть згодні. Ця обставина відрізняє процедуру від звільнення з роботи за власним бажанням, коли працівник може відкликати свою заяву.

Що стосується самого процесу зміни досягнутих раніше домовленостей, то тут бажано виконати деякі формальності. Так, наприклад, якщо працівник направляє своєму керівництву пропозицію внести зміни до домовленості в письмовому вигляді, то наймачу рекомендується відповісти йому теж письмово, де викласти свою незгоду з висунутими умовами або ж висловити готовність піти на поступки.

Можливість звільнення працівників будь-яких категорій

Якщо звернутися до законодавчої бази, можна побачити, що перервати співпрацю з працівником можна в будь-який час, незалежно від того, укладений з ним строковий або безстроковий контракт. Це обставина не заважає звільнити підлеглого в період відпустки або якщо він перебуває на лікарняному, але для цього має бути одержана її згода. В односторонньому порядку наймач звільнити їх не може.

Звільнення за угодою сторін часто застосовується при розірвання трудового контракту з працівником, що допустили дисциплінарне порушення.

Це вигідно обом сторонам, оскільки наймач позбавляється від неугодного працівника, який отримує трудову книжку, в якій не вказується, що він був звільнений «по статті».

Крім цього, відновитися посади можна лише за рішенням суду, яке буде отримати нереально, тому що громадянин сам дав згоду.

Потрібно особливо зазначити, що роботодавець може звільнити вагітну жінку, але (!) тільки якщо вона сама висловить таке бажання – інших винятків бути не може.

При надходженні такої пропозиції роботодавець повинен бути уважним, оскільки якщо жінка не була в курсі про своє становище до підписання угоди, а дізналася про це пізніше, вона має право на відкликання заяви про звільнення, причому суд першої інстанції буде на її боці.

Які виплати належать працівнику

Російським законодавством не передбачено будь-яких компенсаційних виплат при підписанні обопільною домовленістю.

Однак це не означає, що звільнення за угодою сторін не дає ніяких привілеїв підлеглому, так як завжди можна висунути власні вимоги, особливо якщо ініціатива виходить від наймача.

Крім цього, керівництво організації повинне повністю розрахуватися з звільняються співробітником, причому крайнім терміном виплат прийнято вважати останній день перед відходом.

Оплата праці за відпрацьований час

Отримати гроші, точніше заробітну плату за фактично відпрацьований час, включаючи останній день перебування на робочому місці, як вже було сказано, співробітник повинен не пізніше останнього дня перед звільненням, який вказано в угоді. Це відноситься і до інших нарахувань, які належать людині за колективним договором. Це може бути різного роду доплати, щорічна матеріальна допомога тощо

В разі невиплати з вини роботодавця належних коштів у строки, встановлені ТК, співробітник першою справою повинен звернутися до роботодавця і зажадати письмові гарантії перерахування грошей протягом місяця.

Крім цього, необхідно подати скаргу в Комісію з трудових спорів на підприємстві.

Якщо нічого з перерахованого вище не принесло результату, кожен громадянин може звернутися в суд з проханням стягнути заборгованість в установленому порядку.

Компенсація за невикористану відпустку

Відповідно до Трудового кодексу мінімальний оплачувана відпустка становить 28 днів.

Якщо до того моменту звільнення працівник не відгуляв належний відпустку, керівництво підприємства зобов’язане виплатити йому компенсацію за кожен день.

Розрахунок виплати нічим не відрізняється від стандартного розрахунку для будь-якого співробітника. За умови, що частина відпустки витрачена або працівник пропрацював менше року, дні обчислюються пропорційно відпрацьованому часу.

Вихідна допомога при звільненні за угодою сторін

Найбільше питань виникає з виплатою вихідної допомоги.

Якщо при скороченні штату або ліквідації організації працівнику належить певна сума, обумовлена законом, то при угоді сторін, закон не встановлює жодних вимог до даної процедури.

Це говорить про те, що наймач може зовсім не платити нічого працівникові, який звільняється, особливо якщо домовленість досягнуто внаслідок дисциплінарного стягнення.

При досягнутої домовленості про звільнення або ж якщо такий пункт є в трудовому договорі, роботодавець виплачує певну суму. Винагорода може бути встановлене незалежно від будь-яких обставин і складати будь-яку суму. Для її розрахунку може використовуватися:

  • середньомісячна заробітна плата;
  • певна кількість окладів та ін.

Як звільнитися за угодою сторін – етапи процедури

Законодавством не прописаний процес звільнення з роботи за обопільною згодою сторін.

Роботодавець має право не повідомляти службу зайнятості, профспілкову організацію про припинення трудового контракту та не виплачувати звільненому працівникові вихідну допомогу, якщо інше не визначено трудовим, колективним договором або іншими локальними нормативними правовими актами. Як правило, керуються склалася на підприємстві практикою.

Процедура не є тривалою і полягає у виконанні певного порядку дій:

  • досягаються домовленості;
  • складається наказу по підприємству і дається на ознайомлення звільняється;
  • у визначений сторонами термін відбувається повний розрахунок з працівником і йому видається трудова книжка.

Складання угоди про припинення трудового договору

Оскільки згода між наймачем і працівником є підставою для звільнення, воно складається і підписується обома сторонами. Що стосується форми, то тут немає ніяких точних вказівок, тому форма може бути будь-який, але там обов’язково вказується:

  • підстава припинення трудових відносин (угода сторін);
  • дату звільнення;
  • підписи обох сторін.

Сама ж угода може бути у вигляді заяви від звільняється спеціаліста (робітника), де обов’язково зазначається визначена сторонами дата припинення співпраці. На нього накладається резолюція наймача. Крім цього, може бути складений окремий документ. В ньому прописуються всі умови, а сама угода складається у двох примірниках – для кожного учасника домовленості. Примірна форма виглядає так:

Наказ на звільнення

Відповідно до постанови Держкомстату, наказ на звільнення складається за уніфікованою формою Т-8, Т-8а. Вона є стандартною для всіх, проте на кожному підприємстві може бути розроблена своя власна форма наказу, яка повинна містити такі пункти:

  • підстава припинення (розірвання) трудового договору – Угоду сторін;
  • документ, на основі якого прийнято рішення – Угода про розірвання трудового договору з номером і датою.

Ознайомлення звільняє з наказом під розпис

Після реєстрації наказу, з вмістом повинен ознайомитися працівник, що звільняється. В обов’язковому порядку він повинен поставити підпис, що буде свідчити про згоду зі всіма викладеними пунктами.

Крім цього, він може одержати копію документа чи витяг з наказу.

Якщо працівник відмовляється підписувати документ або ж не може цього зробити у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю, у наказі робиться про це відмітка, а в присутності свідків складається акт про відмову працівника ознайомитися зі змістом наказу.

Запис в особистій картці і трудовій книжці

При прийомі людини на роботу, на нього заводиться особиста картка, в якій фіксуються всі зміни, пов’язані з посадовими обов’язками. Для цього використовується затверджена форма Т-2.

Сюди ж необхідно внести запис про звільнення за згодою сторін, реквізити наказу і дата.

Працівник відділу кадрів ставить свій підпис, а після ознайомлення працівник, що звільняється, повинен поставити і свою.

В трудовій книжці робиться наступна запис: «Трудовий договір припинений за угодою сторін». Вона завіряється підписом відповідального працівника, скріпленим печаткою наймача і розписом працівника, що звільняється. Сама книжка на руки в день звільнення, про що заноситься запис в особисту картку і спеціальний журнал.

Читайте также:  Ближче чи блище як правильно?

Складання записки-розрахунку за формою Т-61

З моменту підписання наказу про звільнення організація зобов’язана здійснити остаточний розрахунок зі своїм співробітником. Для цього треба оформити записку за встановленою формою Т-61.

Заповненням її займається спочатку відділ кадрів, який вносить необхідні відомості, а потім бухгалтерія, складаючи розрахунок.

Форма документа розроблена органами статистики, однак кожне підприємство має право мати власний варіант з урахуванням специфіки трудової діяльності.

Повний розрахунок-в останній день роботи працівника

Як вже було відмічено, розрахунок з працівником повинен бути проведений до того як він звільниться зі свого місця роботи.

Важливим аспектом є те, що вся покладена сума виплачується відразу – ніякі розстрочки керівництво застосовувати не може. Єдина виплата.

Яка може бути виплачена після звільнення людини – це преміальні, які розраховуються за підсумками роботи підприємства за попередній період.

Які документи при звільненні за угодою сторін видаються на руки

Звільняючись за угодою сторін, співробітник організації отримує на руки певний набір документів:

  • трудова книжка із записом про звільнення;
  • довідка за формою 182н, де наводиться інформація про заробітну плату працівника за останні два роки, які необхідні для розрахунку виплат за лікарняним листком.
  • довідка з вмістом інформації по внесках у Пенсійний фонд;
  • довідка про середній заробіток, якщо людина стає на облік в Службу зайнятості;
  • довідка за формою СЗВ-СТАЖ із зазначенням стажу працівника;
  • копії внутрішніх документів, якщо такі були витребувані звільняються.

Особливості оподаткування вихідної допомоги

За умови, що сума вихідної допомоги, визначеної угодою, середнього місячного заробітку на період працевлаштування, грошової компенсації керівнику, його заступникам та головному бухгалтеру не перевищує трикратного середньомісячного заробітку або шестимісячного для працівника районів Крайньої Півночі і прирівняним до них районах, не обкладаються ПДФО. За все, що було виплачено вище цієї суми – доведеться сплатити прибутковий податок. Це правило стосується і страхових внесків у Пенсійний фонд та інші організації.

Відео

Источник: http://radka.in.ua/poradi/zvilnennia-za-ygodou-storin-procedyr.html

Звільнення за власним бажанням чи за угодою сторін

Насамперед наведемо формулювання цих видів звільнення у законодавстві. Отже, пункт 1 статті 36 КЗпП як підставу для припинення трудового договору передбачає угоду сторін. Звільнення за власним бажанням прописано у статті 38 КЗпП і визначено як розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника. Таке звільнення може відбутися:

— на загальних підставах (без поважних причин);

— з поважних причин;

— якщо роботодавець не виконує законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору.

Розглянемо детальніше кожну з підстав, для того щоб визначитися, що краще для роботодавця: звільнення працівника за угодою сторін чи за власним бажанням.

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

Розірвання трудового договору за статтею 38 КЗпП має дві ключові умови:

— може бути розірваний лише договір, укладений на невизначений строк;

— договір розривається виключно з ініціативи працівника.

Працівник, який бажає припинити трудові відносини, повинен попередити роботодавця письмово за два тижні, подавши на його ім’я заяву. Звільнення може відбуватися в такі строки:

— у двотижневий термін;

— у строк, про який просить працівник, за наявності поважних причин;

— звільнення відбуватиметься в останній день відпустки, тому термін може перевищувати два тижні;

— якщо сторони домовилися про звільнення раніше двотижневого терміну, але без поважних причин.

Строки звільнення

Порядок обчислення строків у трудовому праві визначається статтею 2411 КЗпП, якою передбачено, що строк, обчислюваний тижнями, закінчується у відповідний день тижня.

Якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день.

За наявності в працівника поважних причин він має право просити роботодавця звільнити його в інший строк, а роботодавець зобов’язаний задовольнити його прохання.

Строк може бути меншим ніж два тижні або перевищувати двотижневий термін. Перелік поважних причин, зазначених у частині першій статті 38 КЗпП, не є вичерпним.

Визначення поважності причин, не згаданих у переліку, віднесено до компетенції роботодавця.

Згідно зі статтею 38 КЗпП поважними причинами є неможливість продовжувати роботу у зв’язку з:

— переїздом на нове місце проживання;

— переведенням чоловіка/дружини на роботу в іншу місцевість;

— вступом до навчального закладу;

— неможливістю проживання в даній місцевості, що підтверджується медичним висновком;

— вагітністю;

— доглядом за дитиною до досягнення нею 14-річного віку;

— доглядом за дитиною-інвалідом;

— доглядом за хворим членом сім’ї, що підтверджується медичним висновком;

— доглядом за інвалідом І групи;

— виходом на пенсію;

— прийняттям на роботу за конкурсом.

Працівнику достатньо вказати поважні причини в заяві, оскільки законодавством не передбачено надання підтверджуючих документів. Виняток становлять випадки звільнення у зв’язку з неможливістю проживання в даній місцевості та у зв’язку з доглядом за хворим членом сім’ї, які мають підтверджуватися медичним висновком.

Нерідко у своїх консультаціях фахівці зазначають, що поважність причин слід підтверджувати документально в усіх випадках, та наводять перелік рекомендованих документів.

На думку автора, така вимога є необов’язковою, і підтвердження потрібне лише тоді, коли в роботодавця виникають сумніви щодо поважності причин.

Необхідність подання підтверджуючих документів та їх перелік бажано визначити в колективному договорі.

Протягом строку попередження про звільнення за власним бажанням на працівника поширюється трудове законодавство, умови трудового договору та правила внутрішнього трудового розпорядку.

Працівник має сумлінно ставитися до виконання трудових обов’язків, адже в разі їх невиконання його можна притягнути до дисциплінарної відповідальності та звільнити за ініціативою роботодавця, зокрема, відповідно до пунктів 2, 3 або 4 статті 40 КЗпП.

Відкликання заяви про звільнення

Зверніть увагу, що згідно з частиною другою статті 38 КЗпП, якщо працівник після закінчення строку попередження не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник не вправі звільнити його за раніше поданою заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору (таким випадком може бути прийняття працівника в порядку переведення з іншого підприємства).

Працівнику надано право змінити свою думку в два способи:

  1. Відкликати заяву про звільнення до закінчення строку попередження (п. 12 Постанови № 9).
  2. Після спливу двотижневого терміну попередження продовжити роботу.

Згідно з частиною першою статті 3 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р. № 504/96-ВР за бажанням працівника в разі звільнення йому має бути надано відпустку з наступним звільненням. У такому разі днем звільнення буде останній день відпустки.

Працівник має право взяти невикористану відпустку, навіть якщо її термін перевищує два тижні. Під час відпустки він може відкликати свою заяву про звільнення.

А от чи може він це зробити тільки в межах терміну попередження (два тижні) чи в будь-який день відпустки — думки фахівців з цього приводу розходяться.

На думку автора, право на відкликання заяви працівник має тільки в межах двотижневого терміну попередження про звільнення. З іншого боку, можна вважати, що термін попередження в цьому випадку становить не два тижні, а весь час відпустки.

Звільнення за статтею 38 КЗпП допускається під час перебування працівника на лікарняному та у відпустці.

Якщо працівник перебуває на лікарняному, його звільняють у строк, зазначений у заяві, а листок непрацездатності підлягає оплаті повністю до відновлення непрацездатності.

Під час тимчасової непрацездатності працівник також має право відкликати свою заяву про звільнення, але тільки в межах двотижневого строку з дня подання заяви.

Розірвання трудового договору за ініціативою працівника в разі порушення власником законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору

Відповідно до частини третьої статті 38 КЗпП працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору. З цих підстав можливе розірвання як безстрокового трудового договору, так і строкового.

У заяві працівник має вказати, що саме порушує роботодавець. Наприклад, роботодавець не забезпечує безпечних умов праці; несвоєчасно або в неповному розмірі виплатив заробітну плату; незаконно здійснив переведення на іншу посаду; не надав відпустку, не дотримувався графіка відпусток, несвоєчасно виплатив відпускні тощо.

Роботодавець може не звільняти працівника за частиною третьою статті 38 КЗпП, якщо він упевнений у відсутності порушень зі свого боку. Тоді працівник має право відстоювати свою позицію в суді, надавши відповідні докази.

Якщо ж роботодавець все-таки погоджується звільнити працівника згідно з частиною третьою статті 38 КЗпП, крім обов’язкових виплат при звільненні (заробітної плати, грошової компенсації за невикористану відпустку) також виплачується вихідна допомога в розмірі не менше тримісячного середнього заробітку (ст. 44 КЗпП).

Особливості припинення трудового договору за угодою сторін

У разі звільнення за угодою сторін ініціатива щодо припинення трудового договору може надходити як від працівника, так і від роботодавця. Якщо звільнення ініціює працівник, то він подає заяву на ім’я керівника, в якій просить звільнити його у зазначений термін з посиланням на пункт 1 статті 36 КЗпП. При цьому працівник не зобов’язаний зазначати причину звільнення.

З метою уникнення трудових спорів на практиці рекомендується укладати угоду про припинення трудового договору в письмовій формі, особливо якщо ініціатива йде від роботодавця. Письмові угоди є своєрідною профілактикою виникнення претензій між сторонами трудового договору.

Зокрема, у пункті 8 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р.

№ 9 (далі — Постанова № 9) зазначається, що в разі домовленості між працівником і роботодавцем про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП договір припиняється в строк, визначений сторонами.

Анулювання такої домовленості може відбутися лише тоді, коли власник і працівник дійшли взаємної згоди. З огляду на це працівник не може бути звільнений за пунктом 1 статті 36 КЗпП, якщо одна зі сторін не дає згоди на припинення трудового договору або не було досягнуто домовленості про дату звільнення.

У разі досягнення домовленості про розірвання трудового договору за угодою сторін звільнення працівника оформляється наказом роботодавця. Підставою буде заява працівника або письмова угода сторін. На підставі наказу про звільнення до трудової книжки працівника вноситься запис.

З працівником проводяться розрахунки при звільненні, виплачується заробітна плата, грошова компенсація за невикористану відпустку. Слід зазначити, що в разі звільнення за цією підставою законодавством не передбачено виплати вихідної допомоги.

Вона може виплачуватися лише якщо це передбачено колективним договором підприємства.

Переваги звільнення за угодою сторін:

— можливе розірвання як безстрокового, так і строкового трудового договору;

— не потребує попередження про звільнення ні з боку працівника, ні з боку роботодавця;

— день припинення трудових відносин визначається сторонами, існує навіть можливість звільнення «день у день»;

— законодавство не містить заборони на звільнення під час відпустки чи в період тимчасової непрацездатності.

Таміла Радченко,

головний редактор журналу «Кадровик України»

Источник: https://prohr.rabota.ua/zvilnennya-za-vlasnim-bazhannyam-chi-za-ugodoyu-storin/

Ссылка на основную публикацию