Позаштатний чи внештатний як правильно?

Виведення працівників поза штат: як правильно це оформити?

Виведення працівників поза штат: як правильно це оформити?

В яких випадках можливе виведення працівників поза штат і як правильно це оформити? Чи поширюються на позаштатних працівників гарантії, передбачені трудовим законодавством (наприклад, заборона звільнення під час перебування у відпустці чи на лікарняному)? Чи можливо після виведення працівника поза штат звільнити його та з дотриманням яких умов? Консультує Держпраці

Відповідно до частини третьої статті 64 ГКУ підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Штатний розпис — це документ, що встановлює для даного підприємства, установи, організації структуру, штати й посадові оклади працівників.

Враховуючи зазначене, прийняття на роботу працівників має відбуватись згідно із штатним розписом і з посадовим окладом, визначеним штатним розписом.

Тому роботодавець не має права вивести працівника поза штат (зокрема, і під час перебування у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трьох років).

Щодо позаштатних працівників, то слід зауважити: якщо потрібно, підприємство може прийняти на роботу працівника за посадою (професією), не передбаченою штатним розписом, уклавши з ним трудовий договір. У цьому випадку такого працівника називають позаштатним працівником. Розмір його заробітної плати встановлюється за домовленістю сторін і не визначається штатним розписом.

Враховуючи зазначене, позаштатними працівниками можна назвати безробітних, які виконують оплачувані громадські роботи на підприємстві. Громадські та інші роботи тимчасового характеру виконуються виключно на створених для цього тимчасових робочих місцях ― для організації таких робіт не можуть бути використані постійні робочі місця та вакансії.

Роботодавець створює наказом тимчасові робочі місця (звертаємо увагу — не вводить посади до штатного розпису), приймає за строковим договором осіб, які перебувають на обліку в службі зайнятості.

На осіб, які беруть участь у роботах тимчасового характеру, поширюються соціальні гарантії, передбачені КЗпП України, зайнятість населення і державне соціальне страхування. Про участь осіб у таких роботах роботодавці вносять записи до трудових книжок (за бажанням безробітного).

Підтвердження цієї думки також знаходимо у п. 2.1.8 Інструкції №5: оплата праці (включаючи гонорари) працівників, які не перебувають у штаті підприємства (за умови, що розрахунки проводяться підприємством безпосередньо з працівниками), за виконання робіт:

  • згідно з договорами цивільно-правового характеру, включаючи договір підряду (за винятком фізосіб — суб’єктів підприємницької діяльності);
  • згідно з обов’язками особам, які є членами спостережної ради або ревізійної комісії акціонерного товариства;
  • згідно з договорами між підприємствами про надання робочої сили (безробітним за виконання громадських робіт, учням та студентам, які проходять виробничу практику на підприємстві чи залучені на тимчасову роботу на період канікул).

На думку Мінсоцполітики, позаштатний працівник, що виконує разове замовлення або тимчасову роботу без зарахування до штату підприємства (компанії) – це «фрилансер» (самозайнята особа) (лист Мінсоцполітики від 15.05.2008 р. №105/13/116-08).

Судова практика з цього питання не має єдиного підходу. Як правило, суди доходять висновку, що позаштатний працівник – це особа, яка виконує роботу за цивільно-правовим договором або за трудовою угодою, що має ознаки цивільно-правового договору.

Словосполучення «позаштатний працівник» міститься в кількох нормативно-правових актах, проте визначення цього поняття в законодавстві немає, а правовий статус позаштатних працівників не визначено.

На думку Держпраці, позаштатний працівник — це не просто працівник, посада якого не передбачена штатним розписом, а особа, яка взагалі не перебуває в трудових відносинах з підприємством і виконує роботи на громадських засадах або за договором цивільно-правового характеру.

Держпраці наголошує, що це роз’яснення не встановлює норм права, а носить інформаційний характер.

Державний інспектор                                                                    О.В. Боровець

Источник: https://myropilska-gromada.gov.ua/vivedennya-pracivnikiv-poza-shtat-yak-pravilno-ce-oformiti-16-00-45-12-03-2018/

Позаштатний працівник: коли це можливо та яких гарантій дотримуватися

В яких випадках можливе виведення працівників поза штат і як правильно це оформити? Чи поширюються на позаштатних працівників гарантії, передбачені трудовим законодавством (наприклад, заборона звільнення під час перебування у відпустці чи на лікарняному)? Чи можливо після виведення працівника поза штат звільнити його та з дотриманням яких умов?

На ці питання відповіло Управління Держпраці у Рівненській області.

Стосовно надання роз’яснень щодо позаштатних працівників,то слід зауважити: якщо потрібно, підприємство може прийняти на роботу працівника за посадою (професією), не передбаченою штатним розписом, уклавши з ним трудовий договір. У цьому випадку такого працівника називають позаштатним працівником. Розмір його заробітної плати встановлюється за домовленістю сторін і не визначається штатним розписом.

Враховуючи зазначене, позаштатними працівниками можна назвати безробітних, які виконують оплачувані громадські роботи на підприємстві. Громадські та інші роботи тимчасового характеру виконуються виключно на створених для цього тимчасових робочих місцях ― для організації таких робіт не можуть бути використані постійні робочі місця та вакансії.

Роботодавець створює наказом тимчасові робочі місця (звертаємо увагу — не вводить посади до штатного розпису), приймає за строковим договором осіб, які перебувають на обліку в службі зайнятості.

На осіб, які беруть участь у роботах тимчасового характеру, поширюються соціальні гарантії, передбачені КЗпП, зайнятість населення і державне соціальне страхування.

На думку Мінсоцполітики позаштатний працівник, що виконує разове замовлення або тимчасову роботу без зарахування до штату підприємства (компанії), – це «фрилансер» (самозайнята особа) (лист Мінсоцполітики від 15.05.2008 р. № 105/13/116-08).

Судова практика з цього питання не має єдиного підходу. Як правило, суди доходять висновку, що позаштатний працівник – це особа, яка виконує роботу за цивільно-правовим договором або за трудовою угодою, що має ознаки цивільно-правового договору.

Словосполучення «позаштатний працівник» міститься в кількох нормативно-правових актах, проте визначення цього поняття в законодавстві немає, а правовий статус позаштатних працівників не визначено.

На думку Управління Держпраці, позаштатний працівник — це не просто працівник, посада якого не передбачена штатним розписом, а особа, яка взагалі не перебуває в трудових відносинах з підприємством і виконує роботи на громадських засадах або за договором цивільно-правового характеру.

Источник: http://www.interbuh.com.ua/ua/documents/onenews/116070

внештатный, нештатный, заштатный — это… Что такое внештатный, нештатный, заштатный?

Вопрос

Как правильно: «внештатный» или «нештатный сотрудник», «внештатная ситуация» или «нештатная ситуация»?

   Среди параллельных прилагательных с первой составной частью сложных слов вне… и с приставкой не- есть такие, которые не различаются по смыслу, – в этом случае возможно употребление обоих членов лексической пары.

Таких пар немного: внебюджетный — небюджетный (расходы), внекорневой — некорневой (способ размножения растений), внеочередной — неочередной (отпуск), внеслужебный — неслужебный (отношения), внешкольный — нешкольный (время), внештатный — нештатный (работник).

   Перечисленные и другие аналогичные лексические пары различаются стилистически. Варианты, начинающиеся с вне…, используются главным образом в официально-деловом стиле, они присущи официальной, бюрократически-канцелярской речи.

Например: выборы в парламент — внеочередные, заседание Государственной Думы, Совета Федерации предпочтительнее назвать внеочередным; неожиданную, возникшую в силу сложившихся обстоятельств поездку главы государства в другую страну, — внеплановой, как и очень ответственное и срочное задание — тоже внеплановым.

   Компонент вне… имеет значение «находящийся, происходящий за пределами, за рамками чего-нибудь — того, что указано, обозначено в основе сложного слова».

Этот компонент также распространены в терминологии (в частности, в медицинской терминологии — только внематочная беременность, а среди юридических терминов — только внебрачный ребенок). Слова же с приставкой не- распространены в разговорной речи (см. Граудина Л. К. и др.

Грамматическая правильность русской речи: Стилистический словарь вариантов. М., 2001, с. 433—434) и в общелитературном употреблении.

   Семантическая основа вариантов внештатный — нештатный — значения существительного штат: 1) постоянный состав всех сотрудников, работающих в учреждении. Зачислить в штат; 2. обычно мн. ч.

Положение о числе сотрудников и должностей учреждения, их функциях и окладах. Отсюда штатный: 1) находящийся в штате (в 1 знач.). Штатный сотрудник; 2) полагающийся по штату (во 2 знач.). Штатная должность.

   Внештатный — 1) вне штата работающий в учреждении. Внештатный сотрудник; 2) вне штатного расписания. Внештатная должность.

   Прилагательное нештатный — синоним слова внештатный (у приставки не- одно из значений «значение противоположности, отрицания, отсутствия того, что заключено в значении слова или основы без не»).

   У прилагательного внештатный есть еще один синоним — заштатный (устар.): внештатный, не состоящий в штате: заштатный чиновник. В этом значении это устаревшее слово было «живым» в XIX — начале XX века.

В современном литературном языке оно выступает в значении «не имеющий большого значения, второстепенный, посредственный» и уже в 70-е годы XX в. имело минимальную частотность — его нет в «Частотном словаре русского языка» под ред. Л. Н.

Засориной (М., 1977).

   В то же время в современной литературной лексике есть другое прилагательное нештатный, пришедшее из технической терминологии в составе словосочетания нештатная ситуация в связи с развитием во второй половине XX в. космонавтики и ракетной техники и с широкой популярностью космической тематики в СМИ.

Это словосочетание зафиксировано в словаре «Новые слова и значения: Словарь-справочник по материалам прессы и литературы 70-х годов», под ред. Н. З. Котеловой (М., 1984, с. 420). Оно толкуется как «непредусмотренная, необычная ситуация (в проф. речи)».

Из текстовых иллюстраций употребления этого словосочетания (Будут разыграны так называемые штатные и нештатные ситуации, в расчет постараемся принять все, что каким-либо образом сможет повлиять на полет; Мы вводим в программу все мыслимые и еще немного даже немыслимые нештатные ситуации…) ясно, что нештатная ситуация — такая, которая, может быть, и предвидимая, но не предусмотренная технологией, нормативами эксплуатации механизмов, приборов, агрегата в целом, штатным положением о нормальной, «штатной» работе агрегата и его правильной эксплуатации.

   Нештатная ситуация составляет пару со словосочетанием штатная ситуация.

Читайте также:  В отпуске или в отпуску как правильно?

Различай

Внештатный сотрудник, но нештатная ситуация.

Словарь трудностей русского языка . Ю. А. Бельчиков, О. И. Ражева. 2015.

Источник: https://difficulties.academic.ru/31/%D0%B2%D0%BD%D0%B5%D1%88%D1%82%D0%B0%D1%82%D0%BD%D1%8B%D0%B9%2C_%D0%BD%D0%B5%D1%88%D1%82%D0%B0%D1%82%D0%BD%D1%8B%D0%B9%2C_%D0%B7%D0%B0%D1%88%D1%82%D0%B0%D1%82%D0%BD%D1%8B%D0%B9

Позаштатний працівник: робота «під прикриттям». Держслужбовець, № 7, Л

Прийняття на роботу позаштатного працівника чи виведення працівника за штат прямо законодавством не передбачено, але, водночас, і не заборонено.

Відповідно до ч. 3 ст. 64 Господарського кодексу України підприємство чи установа самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис, якщо це право не надано керівній установі.

Якщо потрібно, установа може прийняти на роботу працівника за посадою (професією), не передбаченою штатним розписом, уклавши з ним трудовий договір, бо це не заборонено законодавством. У цьому випадку такого працівника називають позаштатним і розмір його заробітної плати встановлюється за домовленістю сторін і не визначається штатним розписом.

Прийняття на роботу позаштатних працівників в установах, що утримуються за рахунок бюджету, з урахуванням характеру їх фінансування фактично не є можливим. Тут штатний розпис — основний нормативний акт для формування фонду заробітної плати.

Оплата праці позаштатних працівників, що фінансуються лише з бюджету, має здійснюватися в межах затвердженого фонду заробітної плати (за рахунок економії цього фонду, яка створюється внаслідок вакансій посад, тимчасової непрацездатності працівників тощо). Організації ж, що мають власні доходи від господарської діяльності, можуть виплачувати заробітну плату позаштатним працівникам за рахунок і цих коштів.

У попередніх консультаціях ми вже розглядали випадки, коли працівник через різні обставини не може виконувати свої трудові обов’язки, а закон забороняє звільняти його з ініціативи роботодавця. У такому випадку керівник має вжити не заборонених законодавством заходів для вирішення проблемного кадрового питання, зокрема:

— внести зміни до штатного розпису;

— прийняти на цю посаду ще одного працівника як позаштатного, який фактично виконуватиме відповідну трудову функцію;

— наказом вивести «пільгового» працівника за штат, тобто надати статус позаштатного працівника. Отже, звільняється лише штатна посада, на яку можна прийняти іншого працівника, який фактично виконуватиме трудову функцію.

Вивести працівника за штат, аби вирішити проблемні питання, можна і в інших випадках.

Зокрема, ч. 3 ст. 184 КЗпП передбачено, що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — частина шоста ст.

 179 КЗпП), одиноких матерів, якщо є дитина віком до 14 років або дитина-інвалід, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу після закінчення строкового трудового договору допускається з обов’язковим працевлаштуванням.

На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Проте законодавством не встановлено конкретного строку, протягом якого роботодавець зобов’язаний працевлаштувати зазначених жінок. Тобто цей строк не обмежується. А збереження середнього заробітку на період працевлаштування, що перевищує три місяці, законодавством не передбачено. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням не допускається.

Ще одним з прикладів, коли роботодавцеві доцільно застосовувати виведення працівника за штат, є факт наявності рішення суду про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, на посаду якого, до ухваленого судом рішення про його поновлення на роботі, було прийнято іншого працівника, якого відповідно до законодавства заборонено звільняти з ініціативи роботодавця (зокрема, за п. 6 ст. 40 КЗпП). За таких обставин роботодавець може вивести прийнятого працівника за штат, звільнивши в такий спосіб штатну посаду, та виконати рішення суду, поновивши на цій посаді працівника, який раніше виконував цю роботу, а надалі звільнити його за п. 1 ст. 40 КЗпП у зв’язку зі скороченням чисельності працівників.

Інший випадок, коли роботодавцеві треба виконати наказ про внесення змін до штатного розпису, що пов’язується зі скороченням штату працівників, а наказ, наприклад, надійшов до територіального підрозділу із запізненням і зазначений у ньому строк, у який роботодавець повинен провести скорочення штату, закінчився.

Це унеможливлює додержання роботодавцем порядку вивільнення працівників, передбаченого статтею 492 КЗпП. За таких обставин роботодавець може видати наказ про скорочення відповідних посад та виведення за штат працівників, що їх обіймали, з дати, зазначеної в наказі власника.

А потім відповідно до цього наказу провести вивільнення виведених за штат працівників.

Источник: https://i.Factor.ua/ukr/journals/ds/2015/july/issue-7/article-9896.html

Как правильно: внештатная или нештатная ситуация?

28 апреля 2016 10:26

Администрация города Екатеринбурга в рамках проекта «Екатеринбург говорит правильно» обращается к вопросу об отличиях слов «внештатный» и «нештатный».

Справочно-информационный портал «Русский язык» указывает, что среди параллельных прилагательных с первой составной частью сложных слов вне- и с приставкой не- есть такие, которые не различаются по смыслу, — в этом случае возможно употребление обоих членов лексической пары. Таких пар немного: внебюджетный — небюджетный (расходы), внекорневой — некорневой (способ размножения растений), внеочередной — неочередной (отпуск), внеслужебный — неслужебный (отношения), внешкольный — нешкольный (время), внештатный — нештатный (работник).

Перечисленные и другие аналогичные лексические пары различаются стилистически. Варианты, начинающиеся с вне-, используются главным образом в официально-деловом стиле.

Например: выборы — внеочередные, заседание Государственной Думы предпочтительнее назвать внеочередным; неожиданную, возникшую в силу сложившихся обстоятельств поездку главы государства в другую страну — внеплановой, как и очень ответственное и срочное задание — тоже внеплановым.

Компонент вне- имеет значение «находящийся, происходящий за пределами, за рамками чего-нибудь — того, что указано, обозначено в основе сложного слова».

Этот компонент также распространен в терминологии (в частности, в медицине — только «внематочная беременность», а среди юридических терминов — только «внебрачный ребенок»).

Слова же с приставкой не- распространены в разговорной речи и в общелитературном употреблении.

Семантическая основа вариантов «внештатный» и «нештатный» лежит в значениях существительного «штат»:

1) постоянный состав всех сотрудников, работающих в учреждении;

2) положение о числе сотрудников и должностей учреждения, их функциях и окладах.

Отсюда «штатный»:

1) находящийся в штате (в первом значении);

2) полагающийся по штату (во втором значении).

Прилагательное «внештатный» также имеет два смысла:

1) вне штата работающий в учреждении;

2) вне штатного расписания.

Прилагательное «нештатный» — синоним слова «внештатный» (у приставки не- одно из значений «значение противоположности, отрицания, отсутствия того, что заключено в значении слова или основы без не»).

У прилагательного «внештатный» есть еще один синоним — заштатный (устаревшее): внештатный, не состоящий в штате. В этом значении это устаревшее слово было «живым» в XIX — начале XX века.

В современном литературном языке оно выступает в значении «не имеющий большого значения, второстепенный, посредственный» и уже в 70-е годы XX века имело минимальную частотность — его нет в «Частотном словаре русского языка» под редакцией Л.Н. Засориной.

В то же время в современной литературной лексике есть прилагательное «нештатный», пришедшее из технической терминологии в составе словосочетания «нештатная ситуация» в связи с развитием во второй половине XX века космонавтики и ракетной техники и с широкой популярностью космической тематики в СМИ. Это словосочетание зафиксировано в словаре «Новые слова и значения: Словарь-справочник по материалам прессы и литературы 70-х годов», под редакцией Н.З. Котеловой. Оно толкуется как «непредусмотренная, необычная ситуация (в профессиональной речи)». Из текстовых иллюстраций употребления этого словосочетания ясно, что нештатная ситуация — такая, которая, может быть, и предвидимая, но не предусмотренная технологией, нормативами эксплуатации механизмов, приборов, агрегата в целом, штатным положением о нормальной, «штатной» работе агрегата и его правильной эксплуатации.

Таким образом, правильно: нештатная ситуация, но внештатный сотрудник.

Фото www.yandex.ru

Ключевые слова: русский язык

Материалы по теме

Источник: http://www.ekburg.ru/news/18/60092-kak-pravilno-vneshtatnaya-ili-neshtatnaya-situatsiya/

Штатний розпис: як часто його оновлюють?

Чи потрібно змінювати штатний розпис під кожне підвищення зарплати? Чи просто потрібен наказ про внесення змін до нього?

Татьяна Моисеенко, налоговый консультант,

директор учебного центра “Dominanta” 

В соответствии со ст. 64 ХКУ предприятие самостоятельно определяет свою организационную структуру, устанавливает численность работников и штатное расписание.

Штатное расписание – это документ, который устанавливает для каждого предприятия структуру, штаты и должностные оклады работников.

Штатное расписание содержит названия должностей, численность персонала и оклады по каждой должности (Юридический словарь, 1983 г., издательство второе, переделанное и дополнение, под редакцией В.М.Бабия, Ф.Г.Бурчака, В.М.Корецкого, В.В.Цветкова).

Вопросы, связанные с учетом штатных работников, регулируются Инструкцией по статистике количества работников, утвержденной приказом Госкомстата от 28.09.2005 г. №286, действие которой распространяется на всех юридических лиц, их филиалы, представительства и другие обособленные подразделения, а также на физических лиц – предпринимателей, использующих наемный труд.

Поэтому с учетом необходимости урегулирования и обеспечения прав работников на труд, защиты от незаконного увольнения и оплаты труда, утверждение штатного расписания на предприятии является обязательным.

При этом законодатель не утрудился утвердить типовую форму такого документа. А это позволяет предприятие самостоятельно разработать форму и вид штатного расписание, а также включить в него такие реквизиты, в которых нуждается в первую очередь сам.

Как правило, штатное расписание утверждается в начале года директором (руководителем) предприятия и действует в течение календарного года.

В соответствии с п. 2.14 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, записи о наименовании работы, профессии или должности, на которую принят работник, выполняются для рабочих и служащих в соответствии с наименованием профессий и должностей, указанных в Классификаторе профессий.

В связи действием в Украине Классификатора профессий при разработке и утверждении штатного расписания следует иметь в виду, что собственник может давать штатным единицам только такие названия, которые соответствуют Классификатору профессий.

Читайте также:  Ближче чи блище як правильно?

Кроме этого, эти же названия должны использоваться в текстах приказов о приеме на работу, переводе на другую работу, записей в трудовую книжку.

На практике очень часто встречается, что в штатное расписание вводят отдельной колонкой еще код профессии из Классификатора, кроме указания самой профессии, численности и должностного оклада.

По мнение автора, это не является ни нарушением, ни обязательным требованием, поскольку наличие кодов профессий позволит инспектору по труду быстро определить соответствие профессий Классификатору.

Что касается размеров должностных окладов, то они устанавливаются в штатном расписании независимо от того, кого принимают на работу: основного работника или совместителя. В штатном расписании могут устанавливаться также надбавки к должностным окладам некоторым категориям работников.

Изменение в штатное расписание вносится в случаях:

  •  введения новых штатных единиц,
  • изменений должностных окладов или существенных условий труда (систем и окладов, разрядов и наименований должностей и т. п.).

Собственник (руководитель) имеет право на собственное усмотрение вносить изменения в штатное расписание в любое удобное время.

Если на предприятии незначительно изменяется организационная структура, вводятся новые должности или изменяются оклады, то издается приказ о внесении изменений в штатное расписание, который должен отражать обоснования внесения изменений и содержать формулировку этих изменений. Если директором предприятия издается такой приказ, то штатное расписание, утвержденное в начале года, можно не менять, а руководствоваться приказом о внесении изменений в штатное расписание.

Если же на протяжении календарного года структура предприятия трансформируется существенно, а также массово изменяю должностные оклады, вводятся новые наименования должностей, целесообразно издавать приказ об утверждении штатного расписания в новой редакции. В таком случае штатное расписание составляется с учетом всех изменений и утверждается директором предприятия на момент внесения этих изменений.

Источник: http://www.dt-kt.com/shtatnyj-rozpys-yak-chasto-jogo-onovlyuyut/

Внештатный работник. Правовое положение внештатного работника

Понятие «внештатный работник» знакомо каждому из нас. Все его интуитивно определяют как человека, не состоящего в штате организации, но выполняет какую-то работу, которую никто из штатных сотрудников не имеет возможности выполнить.

Но что такое интуитивное восприятие термина и его законодательная трактовка, на которую только и можно ссылаться? Оказывается, официального термина «внештатный работник» не существует, а это значит, что законом данный вид отношений фактически  не регулируется.

Многие словари экономических терминов дают такое определение понятия «внештатный работник» — лицо, выполняющее разовую работу для предприятия или учреждения без зачисления в постоянный штатный состав. С ним можно соглашаться или нет, дело каждого.

По сути, определение этого понятия дали на откуп всем организациям. Так что каждый руководитель имеет право трактовать такое понятие так, как ему вздумается. По большому счёту, этот вопрос является крайне деликатным.

Ведь правовое положение внештатного работника никак не регламентируется, а в нашей стране это может значить почти бесправное положение.

Трудовой Кодекс РФ определяет всего две стороны трудовых отношений: работник и работодатель. Такого специального субъекта как «внештатный», «внесписочный» или ещё какой-либо работник не предусмотрено.

Стоит заметить, что в советском законодательстве в подзаконных актах указывалось на возможность использования труда внештатных сотрудников и даже частично расшифровывался сам термин «внештатный работник». Существовавшая ранее совместная Инструкция Минфина СССР, Госбанка СССР и ЦСУ СССР от 10 октября 1962 г.

«О порядке расходования и учета фонда заработной платы работников нештатного (несписочного) состава» говорила о том, что «за счет фонда заработной платы работников нештатного (несписочного) состава относятся все расходы, производимые предприятиями, учреждениями и организациями (далее – предприятие) на оплату работ, не предусмотренных в фонде заработной платы штатного состава и связанных с производственной и оперативной деятельностью предприятий, которые выполняются сторонними, не состоящими в их штате лицами. Привлечение таких лиц допускается лишь в случаях крайней необходимости и невозможности выполнения этих работ на договорных началах с соответствующими предприятиями. В отдельных случаях разрешается расходование средств из указанного фонда на оплату работ, выполняемых работниками, состоящими в штате данного предприятия, если эти работы не входят в круг прямых обязанностей этих работников, например, за преподавание на курсах повышения квалификации персонала этих же предприятий и др.». В отдельных нормативных актах регулировалось использование фонда такой заработной платы. В частности, запрещалось его использование в целях материального поощрения штатных сотрудников, что представляется вполне логичным в условиях административной экономики. Существовали также скрытые намёки на существование внештатных работников в других отраслевых нормативных актах, но прямо на такую категорию, всё-таки, не указывалось. Из всех этих документов можно сделать вывод, что советское законодательство определяло внештатного сотрудника как лицо, которое привлекается организацией для оказания услуги или выполнения работы, которую штатные работники выполнить не могут.

Современное законодательство прямо не говорит о существовании такой категории работников как временные, однако Трудовой Кодекс РФ допускает существование некоего подобия внештатных работников.

Следует указать, что существуют различные федеральные законы, в которых также указывается на внештатных сотрудников, но в данном случае рассматривается основной закон РФ, в соответствии с которым осуществляется трудовая деятельность на территории РФ, ТК РФ.

ТК РФ обязывает работодателя заключать трудовой договор во всех тех случаях, когда устанавливаются любые отношения в области труда между ним и работником. То есть, наличие договора обязательно и для «внештатников».

  А что такое трудовой договор? Это соответствующие отчисления в Фонд социального страхования и Пенсионный фонд РФ.

Именно из-за разночтений в области определения понятия «внештатный работник», а точнее его отсутствия и возникает различное недопонимание между организациями и контролирующими органами.

Многие работодатели считают, что они не обязаны отчислять указанные отчисления, так как эти работники «внештатные», то есть на них положения касающиеся «штатных» работников не распространяются. Однако, ТК РФ говорит о том, что на все категории работников распространяются все гарантии, которые в нём закреплены.

Можно признать работой, которую осуществляют внештатные сотрудники:

1)      Заключение трудового договора на определённое время

2)      Заключение трудового договора на определённый сезонный вид работы

3)      Заключение трудового договора по совместительству

Представляется сомнительным возможное определение договора на возмездное оказание услуг как договора внештатного работника. Здесь имеет место подмены «услуги» на «работу». Однако схожесть с советским понятием внештатного работника, тем не менее, прослеживается весьма чёткая.

Итак, можно сказать, что понятие «внештатный работник» или какое-либо синонимичное понятие в действующем трудовом законодательстве не закреплено. Это вызывает разные толкования подхода к оформлению трудовых отношений должным образом.

Однако, не стоит говорить о том, что введение этого понятия как-то облегчило бы существующую систему трудовых отношений.

Судя по всему, причиной такого подхода является некоторая инертность в восприятии законодательства многими субъектами трудовых правоотношений.

Источник: http://www.ukon.su/

Источник: http://www.ukon.su/article/article_2472_vneshtatnyiy-rabotnik-pravovoe-polojenie-vneshtatnogo-rabotnika/

Про позаштатних працівників

Що ми знаємо про позаштатних працівниках? Автор статті стверджує, що підприємство може прийняти на роботу працівника за посадою, яка не передбачена штатним розкладом, уклавши з ним трудовий договір.

У статті також наводяться досить часті випадки з практики, коли працівник у силу тих чи інших обставин не в змозі виконувати свої трудові обов’язки, а закон забороняє звільняти його з ініціативи роботодавця. Ще наводиться ряд прикладів, коли роботодавцю доцільно вивести працівника за штат, щоб розв’язати проблему.

У такому разі постає питання про оплату праці позаштатних працівників. Як це відбувається?Інколи в контексті трудового права і кадрового діловодства чуємо або читаємо: «позаштатні працівники”, «вивести працівника за штат”, «прийняти на роботу поза штатом”. Розглянемо випадки, коли і за яких обставин можна говорити про позаштатних працівників.

Відповідно до частини 3 статті 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Штатний розпис визначає норму чисельності працівників, тобто містить перелік посад і професій працівників певного професійно-кваліфікаційного складу, які потрібні для виконання виробничих або управлінських функцій, щоб забезпечити нормальне функціонування підприємства та виконання ним завдань, передбачених статутом.

Визначений штатним розписом перелік посад та професій працівників називають ще штатом підприємства, а працівника, прийнятого на роботу за посадою (професією) згідно зі штатним розписом, — включеним до штату, або штатним працівником.

Якщо потрібно, підприємство може, оскільки це не заборонено законодавством, прийняти на роботу працівника за посадою (професією), не передбаченою штатним розписом, уклавши з ним трудовий договір. У цьому випадку такого працівника називають позаштатним працівником. Розмір його заробітної плати встановлюється за домовленістю сторін і не визначається штатним розписом.

Позаштатні працівники — особи, які працюють на підприємстві, в установі, організації на основі трудового договору, але не є штатними працівниками, тобто без зарахування їх до штатного розпису. Ними можуть бути викладачі ВНЗ з погодинною оплатою праці, викладачі фізичної культури, тренери, лікарі, керівники гуртків художньої самодіяльності, страхові агенти та ін.

До другої категорії позаштатних працівників належать особи, які не укладають трудового договору, а виконують певну роботу на громадських засадах (безплатно) у вільний від роботи чи навчання час або у свій робочий час за основним місцем роботи.(З практики застосування термінів,слів та словосполучень у юриспруденції)

Звернути увагу. Прийняття на роботу позаштатних працівників в установах, що утримуються за рахунок бюджету, певною мірою є ускладненим, особливо з урахуванням кошторисного характеру їх фінансування, оскільки штатний розпис — основний нормативний акт підприємства для формування фонду заробітної плати.

Читайте также:  Тижні чи тиждні як правильно?

Праця позаштатних працівників організацій, що фінансуються лише з бюджету, має оплачуватися в межах затвердженого фонду заробітної плати (за рахунок економії цього фонду, яка створюється внаслідок вакансій посад, тимчасової непрацездатності працівників тощо).

Організації, що мають власні доходи від господарської діяльності, можуть виплачувати заробітну плату позаштатним працівникам за рахунок і цих коштів.На практиці досить часто бувають випадки, коли працівник через ті чи інші обставини неспроможний виконувати свої трудові обов’язки, а закон забороняє звільняти його з ініціативи роботодавця.

Як-от, вагітна жінка за станом здоров’я (якщо це підтверджено медичним висновком) не може виконувати трудові обов’язки за своєю посадою (професією), а роботодавець не має можливості перевести цю жінку на іншу, легшу роботу (посаду), яка унеможливлює вплив несприятливих виробничих факторів, оскільки нема вільних посад у штатному розписі.

Частиною другою статті 178 КЗпП України передбачено, що до вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої, легшої роботи, яка унеможливлює вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації.

Одначе законодавством не передбачено порядку врегулювання проблемного питання, коли роботодавець через брак вакантних посад чи вільного робочого місця не має можливості надати вагітній працівниці іншу, легшу роботу, яка унеможливлює вплив несприятливих виробничих факторів протягом тривалого періоду (скажімо, аж до надання їй соціальної відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами), а виробничий процес не може обійтися без виконання роботи за цією посадою (професією).У цьому випадку в роботодавця існують такі, не заборонені законом, способи розв’язання цієї проблеми.

1-й спосіб. Унести зміни до штатного розпису, ввівши до нього додатково посаду, робота на якій буде легшою і унеможливлюватиме вплив несприятливих виробничих факторів на здоров’я вагітної працівниці. Одначе такий спосіб не завжди є оперативним, а іноді й неможливим, зазвичай коли це стосується державних (особливо бюджетних) організацій, де штатний розпис затверджує власник майна. Та й не завжди введення додаткової посади буде економічно обґрунтованим.

2-й спосіб. Прийняти за цією посадою ще одного працівника як позаштатного, який фактично виконуватиме трудову функцію. А штатним працівником залишається вагітна жінка, яка має бути звільненою від виконання роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства.
3-й спосіб. Роботодавець своїм наказом може вивести вагітну працівницю за штат, тобто надати їй статус позаштатного працівника зі збереженням за нею середньомісячного заробітку. У цьому разі вагітну працівницю не звільняють з роботи, вона і далі перебуває в трудових відносинах із цим самим роботодавцем. Отже, звільняється лише штатна посада, на яку можна прийняти іншого працівника, який фактично виконуватиме трудову функцію.

Звернути увагу. Запис про виведення працівника за штат до трудової книжки не заносять. На позаштатних працівників поширюється законодавство про працю в повному обсязі.

Вивести працівника за штат, аби вирішити проблемні питання, можна і в інших випадках. Зокрема частиною третьою статті 184 КЗпП передбачено, що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — частина шоста ст.

179 КЗпП), одиноких матерів, якщо є дитина віком до 14 років або дитина-інвалід, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу після закінчення строкового трудового договору допускається з обов’язковим працевлаштуванням.

На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Проте законодавством не встановлено конкретного строку, протягом якого роботодавець зобов’язаний працевлаштувати зазначених жінок. Тобто цей строк не обмежується.

А збереження середнього заробітку на період працевлаштування, що перевищує три місяці, законодавством не передбачено. Одначе розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням не допускається.

Звернути увагу.

Після закінчення строку трудового договору роботодавець може попередити жінку про звільнення та не допустити її до роботи, але звільнити її до вирішення питання про працевлаштування на іншу роботу на цьому чи іншому підприємстві роботодавець не вправі.

Якщо конче треба прийняти на таку посаду іншого працівника, який фактично виконував би роботу за цією посадою (професією), роботодавець може вдатися до виведення зазначеної в частині третій статті 184 КЗпП працівниці за штат до її працевлаштування на іншу роботу на цьому чи на іншому підприємстві.

Можна навести ще низку прикладів, коли роботодавцеві доцільно застосовувати виведення працівника за штат, аби вирішити проблемне питання.

Це, зокрема, коли за рішенням суду поновлено на роботі незаконно звільненого працівника, але на посаду, яку обіймав цей працівник, до ухваленого судом рішення про його поновлення на роботі було прийнято іншого працівника, якого відповідно до законодавства заборонено звільняти з ініціативи роботодавця (зокрема, за п.6 ст.40 КЗпП).

За таких обставин роботодавець може вивести прийнятого працівника за штат, звільнивши в такий спосіб штатну посаду, та виконати рішення суду, поновивши на цій посаді працівника, який раніше виконував цю роботу, а надалі звільнити його за пунктом 1 статті 40 КЗпП у зв’язку зі скороченням чисельності працівників.

Чи інший випадок, коли роботодавцеві треба виконати наказ власника майна про внесення змін до штатного розпису, що пов’язується зі скороченням штату працівників.

Одначе наказ надійшов із запізненням і зазначений у ньому строк, у який роботодавець повинен провести скорочення штату, закінчився, що, своєю чергою, унеможливлює додержання роботодавцем порядку вивільнення працівників, передбаченого статтею 49-2 КЗпП.

За таких обставин роботодавець видає наказ про скорочення відповідних посад та виведення за штат працівників, що їх обіймали, з дати, зазначеної в наказі власника. А потім відповідно до цього наказу роботодавець провадить вивільнення виведених за штат працівників відповідно до статті 49-2 КЗпП.

Таким способом роботодавець виконає наказ власника і не порушить вимог законодавства щодо вивільнення працівників.Виведення працівника за штат чи прийняття на роботу позаштатного працівника прямо законодавством не передбачено, водночас ним і не заборонено, тому на практиці досить часто застосовується.

Проте слід звернути увагу, що виведення працівників за штат слід застосовувати як крайній захід, аби тимчасово вирішити проблемні питання, оскільки інколи це може мати й невигідні для роботодавця наслідки. Скажімо, вагітній працівниці, виведеній за штат, надано соціальну відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами, а відтак — для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Якщо така працівниця вийде на роботу, вона знову вважатиметься позаштатним працівником, оскільки штатна посада буде зайнятою. І не виключено, що в цьому випадку роботодавець змушений буде застосувати скорочення чисельності працівників у порядку статті 49-2 КЗпП, що передбачає попередження працівника про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці, а також виплатити звільненому працівникові вихідну допомогу згідно зі статтею 44 КЗпП.

Источник: http://snu.ucoz.ua/news/pro_pozashtatnikh_pracivnikiv/2013-11-29-153

Позаштатний працівник: коли це можливо та яких гарантій дотримуватися :: —

Якщо потрібно, то підприємство може прийняти працівника за посадою, не передбаченою штатним розписом

В яких випадках можливе виведення працівників поза штат і як правильно це оформити? Чи поширюються на позаштатних працівників гарантії, передбачені трудовим законодавством (наприклад, заборона звільнення під час перебування у відпустці чи на лікарняному)? Чи можливо після виведення працівника поза штат звільнити його та з дотриманням яких умов?

На ці питання відповіло Управління Держпраці у Рівненській області.

Стосовно надання роз'яснень щодо позаштатних працівників,то слід зауважити: якщо потрібно, підприємство може прийняти на роботу працівника за посадою (професією), не передбаченою штатним розписом, уклавши з ним трудовий договір. У цьому випадку такого працівника називають позаштатним працівником. Розмір його заробітної плати встановлюється за домовленістю сторін і не визначається штатним розписом.

Враховуючи зазначене, позаштатними працівниками можна назвати безробітних, які виконують оплачувані громадські роботи на підприємстві. Громадські та інші роботи тимчасового характеру виконуються виключно на створених для цього тимчасових робочих місцях Ї для організації таких робіт не можуть бути використані постійні робочі місця та вакансії.

Роботодавець створює наказом тимчасові робочі місця (звертаємо увагу — не вводить посади до штатного розпису), приймає за строковим договором осіб, які перебувають на обліку в службі зайнятості.

На осіб, які беруть участь у роботах тимчасового характеру, поширюються соціальні гарантії, передбачені КЗпП, зайнятість населення і державне соціальне страхування.

На думку Мінсоцполітики позаштатний працівник, що виконує разове замовлення або тимчасову роботу без зарахування до штату підприємства (компанії), — це «фрилансер» (самозайнята особа) (лист Мінсоцполітики від 15.05.2008 р. № 105/13/116-08).

Судова практика з цього питання не має єдиного підходу. Як правило, суди доходять висновку, що позаштатний працівник — це особа, яка виконує роботу за цивільно-правовим договором або за трудовою угодою, що має ознаки цивільно-правового договору.

Словосполучення «позаштатний працівник» міститься в кількох нормативно-правових актах, проте визначення цього поняття в законодавстві немає, а правовий статус позаштатних працівників не визначено.

На думку Управління Держпраці, позаштатний працівник — це не просто працівник, посада якого не передбачена штатним розписом, а особа, яка взагалі не перебуває в трудових відносинах з підприємством і виконує роботи на громадських засадах або за договором цивільно-правового характеру.

Источник: https://partnerliga.webnode.com.ua/l/pozashtatnij-pratsivnik-koli-tse-mozhlivo-ta-yakikh-garantij-dotrimuvatisya/

Ссылка на основную публикацию